МОДУЛЬ 10 | ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Организация системы обучения и развития персонала на предприятии.

 

О программе обучение персонала.

Модуль 10 профессиональной переподготовки «Управление персоналом» посвящен организации системы обучения и развития персонала внутри компании. Вы разберетесь в постановке задач, целей обучения, методах обучения, научитесь правильно определять эффективность обучения и формулировать потребности. Ко всем темам эксперты приведут примеры из практики с разъяснением сложных ситуаций.

 

Программа десятого модуля


Блок 1. Система обучения и развития персонала: цели и задачи

1. Система обучения и развития в организации и стратегические цели, задачи бизнеса

    • взаимосвязь ресурсов организации, компетенций и стратегии;
    • иерархия корпоративных целей: цели компании, HR-службы, подразделения по обучению и развитию;
    • цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению;
    • этапы карьеры сотрудника в организации и задачи обучения.

2. Место системы обучения в системе управления персоналом

    • взаимосвязь ключевых функциональных блоков системы управления персоналом: подбор и найм, адаптация, обучение и развитие, мотивация и др.;
    • распределение задач по обучению и развитию персонала между HR-службой, высшим руководством и линейным менеджментом.

3. Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами)

    • понятие «стейкхолдеры» (заинтересованные стороны);
    • внутренние и внешние стейкхолдеры для подразделения по обучению и развитию;
    • особенности взаимодействия Директора по обучению с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.;
    • модель «Матрица заинтересованных сторон» и ее применение.

Блок 2. Корпоративная модель компетенций и выявление потребностей в обучении

1. Корпоративная модель компетенций и профиль компетенций

    • основные понятия: «компетенции», «модель компетенций», «профиль компетенции»;
    • виды и уровни компетенций;
    • цели создания и применение корпоративной модели компетенций, взаимосвязь с системой обучения и развития сотрудников;
    • типовые ошибки проектов по разработке и внедрению модели и профилей компетенций.

2. Выявление потребностей в обучении, персональный уровень

    • основные виды и инструменты оценки компетенций; их преимущества, ограничения и особенности применения;
    • принципы выбора инструментов оценки;
    • развивающая обратная связь по результатам оценки;
    • составление персональных планов по развитию компетенций и обучению.

3. Выявление потребностей в обучении, уровень организации

    • анализ внешней рыночной, правовой, технологической ситуации и сравнение с конкурентами;
    • анализ состояния человеческих ресурсов (укомплектованность штата, уровень текучести, структурные реорганизации и т.п.);
    • анализ организационной ситуации (организация бизнес-процессов, взаимодействие подразделений, лояльность сотрудников и др.);
    • анализ кадровых процедур (собеседования при отборе, адаптация стажеров, результаты аттестаций и оценки и др.).

Блок 3. Корпоративный университет. Формирование системы внутреннего обучения

1. Обучающие структуры

    • особенности обучающих структур в организациях: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет, институт внутренних тренеров;
    • задачи корпоративного университета и его структура;
    • управление персоналом учебного центра (преподаватели, менеджеры и др.): подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация;
    • опыт организации корпоративных учебных центров и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях.

2. Система внутреннего обучения, формирование и развитие

    • преимущества и ограничения внутреннего обучения;
    • отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей;
    • привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей;
    • разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения;
    • алгоритм разработки учебных программ;
    • формирование методической базы.

3. Привлечение внешних провайдеров обучения

    • преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров;
    • составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки;
    • процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора;
    • взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice.

Блок 4. Управление знаниями. Формы и методы обучения персонала в компании

1. Управление знаниями

    • основные понятия «управление знаниями», «интеллектуальный капитал», «управление талантами – talent management» и др.
    • области управления знаниями;
    • способность организации к обучению как бизнес-индикатор;
    • формирование и развитие корпоративной базы знаний;
    • способы обмена знаниями в компании.

2. Эффективность различных методов обучения, их сравнительная характеристика

    • виды обучения: входное, поддерживающее, опережающее, проблемно-ориентированное обучение
    • обучение на рабочем месте: наставничество, консультирование, стажировка и др.
    • обучение вне рабочего места: семинары, деловые игры, кейс-методы, дистанционное обучение, тренинги, коучинг и др.;
    • параметры, влияющие на выбор формы обучения.

Блок 5. Планирование обучения и бюджетирование затрат

1. Планирование обучения

    • стратегический и оперативный горизонты планирования обучения;
    • определение приоритетов, постановка и каскадирование целей и задач обучения;
    • определение ключевых показателей результативности и эффективности обучения;
    • составление планов обучения на год, квартал, месяц;
    • согласование и утверждение планов обучения.

2. Бюджетирование затрат

    • основные подходы к бюджетированию: «снизу-вверх», «сверху-вниз», встречный, итерационный, сценарный, учет опыта прошлого периода – их преимущества и недостатки;
    • затраты на обучение: отнесение по центрам затрат, распределение расходов по статьям;
    • жёсткое и гибкое бюджетирование, резервы и механизмы корректировки бюджета на обучение;
    • оптимизация затрат на обучение, базовые подходы.

Блок 6. Повышение эффективности обучения, оценка результатов обучения. KPI корпоративного учебного центра.

1. Оценка эффективности обучения

    • понятия «эффективность», «результативность», «экономичность»;
    • критерии эффективности обучения;
    • оценка эффективности обучения: модель Киркпатрика;
    • оценка результатов обучения: метод ROI;
    • оценка результатов обучения с точки зрения реализации запросов и потребностей ключевых стейкхолдеров (акционеров, высшего руководства, руководителей подразделений и др.).

2. Показатели деятельности корпоративного учебного центра

    • виды показателей, их особенности и применение;
    • показатели и отчетность о деятельности;
    • типовые ошибки в определении показателей.

3. Повышение эффективности обучения в организации

    • способы мотивирования сотрудников к обучению и обмену знаниями, к участию в программах внутреннего обучения и наставничества;
    • организационная культура как фактор повышения мотивации к обучению;
    • причины возникновения сопротивления обучению и обмену знаниями;
    • работающие инструменты профилактики и преодоления сопротивления.
 

 


Учебный центр

Сибирский межрегиональный учебный центр, работает на рынке образовательных, информационных и консультационных услуг, являясь одним из ведущих учебных заведений, применяющих современные методы обучения, в сфере дополнительного образования и повышения квалификации специалистов.

Учебный центр предлагает образовательные программы для различных категорий персонала в различных сферах и отраслях.

 

Краткая контактная информация

Регистрируйтесь на сайте.
Направляйте свои заявки в произвольной форме по телефону или электронной почте.

Учебный центр
Телефон: 8-800-700-86-69
Звонок  по  РФ  бесплатный
Россия, город Красноярск
улица Карла Маркса 48/611
Почта: utz2000@yandex.ru