Расходы на корпоративное мероприятие

Инструменты развития корпоративной культуры

 

 

К основным инструментам внедрения корпоративных ценностей и общего развития корпоративной культуры относят:

• материальные символы;

• легенды и мифы;

• примеры героев;

• девизы;

• церемонии;

• нормы поведения и пр. 

Материальные символы

Материальные символы являются одним из элементов корпоративной культуры организации, который транслирует сотрудникам ее основные ценности, помогает их закрепить в сознании персонала.

К наиболее распространенным материальным символам относят размер и дизайн кабинетов, качество и стоимость используемого сотрудниками оборудования, марка служебного автомобиля, значки, как знаки отличия, вымпелы и пр.

В основном материальные символы используют для мотивирования сотрудников, с воспитательной целью и как часть PR-компании.

Пример внедрения корпоративных ценностей с помощью материального символа

Руководитель одной крупной организации захотел закрепить среди сотрудников такую корпоративную ценность, как право на риск и ошибку. Он припомнил в своей практике случай, когда ошибка одного из руководителей среднего звена принесла организации довольно серьезный убыток, при этом сотрудник не был уволен и в дальнейшем своим трудом и идеями вернул организации сумму превышающую потерю.

Этот случай стал основой для создания специального нагрудного знака, который будет напоминать остальным сотрудникам об их праве на риск и ошибки. На значке была сделана гравировка, напоминающая об этом событии. Данный значок получил название «За упущенную выгоду». Его ежегодно вручают на специальной церемонии сотруднику, который совершил ошибку, но своим трудом готов ее исправить. Значок стал символом права на риск и ошибку, но не права совершать одну и ту же ошибку дважды.

В другой организации руководитель в качестве подтверждения своей приверженности к политике открытых дверей снял с петель дверь своего кабинета и подвесил ее в холле для того, чтобы все сотрудники видели, что в организации действительно реализуется принцип открытости. 

Разработка материальных символов

Для разработки материальных символов определите бюджет, который можете потратить на данный элемент корпоративной культуры организации. Разработайте примеры символов, при этом можете воспользоваться опытом других организаций, реализовать креативные идеи сотрудников организации или приглашенных консультантов, специализирующихся на корпоративной культуре.

Далее презентуйте сотрудникам новые символы, сделайте это всеми доступными способами: разместите информацию о символах на корпоративных сайте или газете, презентуйте на общем собрании, мероприятии и т.д. Можете придумать для символа легенду о его создании. Важно закрепить в сознании сотрудников смысл каждого символа, чтобы видя его, сотрудник мог четко понимать приверженцем какой ценности является владелец данного символа.

Как использовать материальный символы для поощрения и мотивирования сотрудников

Используйте материальные символы для поощрения сотрудников, которые полностью разделяют и транслируют ключевые ценности организации, ее правила и нормы поведения. Таким образом, сотрудники наделенные символами, получат подтверждение их правильного поведения, их выделят на фоне остальных как более успешных и значимых, сделают пример для подражания, что удовлетворить потребности сотрудников в статусе, ощущении успеха и нужности для организации.

Таким образом, в сознании других сотрудников закрепите идею, что если их личные ценности, стиль работы и манера поведения соответствуют принятым в организации стандартам и нормам, и если они будут активно транслировать это, то организация отблагодарит их – наделит статусом успешного, достойного для подражания специалиста, улучшит условия работы и т. д.

Также символы могут служить «наглядной агитацией» карьерного роста сотрудников, показателем положения каждого из сотрудников в служебной иерархии.

Как использовать материальные символы с воспитательной целью

Можно использовать материальные символы с воспитательной целью, как инструмент наказания, для выделения из коллектива сотрудников, которые не соблюдают ценности организации или не выполняют план работ.

При разработке данных символов очень важно поставить целью символа, не унизить сотрудника, а помочь стать лучше. Для этого необходимо соблюсти этические нормы (не унижать личность сотрудника), оценить психологическое влияние на сотрудника.

Пример использования материального символа как инструмент наказания

В одной организации было введено корпоративное правило – сотрудники производственного цеха, которые не соблюдают график выполнения поставленных задач, обязаны носить униформу, отличную от других сотрудников цветом пуговиц. Сотрудникам организации было объяснено, что иной цвет пуговиц символизирует, что сотрудники, носящие их, нуждаются в поддержке, совете и помощи. Таким образом, этот символ стал не столько инструментом наказания, а символом стремления к улучшению результата работы, просьбы о помощи в этом.

Как использовать материальный символы как часть PR-компании

Материальные символы также могут служить инструментом влияния не только на поведение внутренних клиентов (сотрудников), но и внешних. Придумайте символ, с помощью которого сможете показать клиентам организации особое отношение к ним, выразить им заботу об их благе, подчеркнуть гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве.

Например, угощайте клиентов, которые ожидают в приемной встречи с руководителем, продуктом выпускаемым организацией (конфетами, водой и т. д.), либо же если символ организации содержит изображение продукта, например яблока, то угощайте посетителей им (яблоком).

Тем самым показывайте клиентам заботу (пока клиент ждет он может перекусить, отдохнуть) и, в тоже самое время, закрепляйте в его сознании символ организации. 

Легенды и мифы

Легенда – это рассказ об организации, основанный на реальных событиях, который часто повторяют и рассказывают сами сотрудники организации, такой рассказ служит для формирования имиджа организации.

Часто легенды складываются сами собой, сотрудники с вдохновением рассказывают друг другу истории из жизни организации, которые их вдохновляют. Но также легенду можно придумать специально для воспитания у сотрудников определенной корпоративной ценности.

Можете создать легенду о возникновении и развитии организации, об эмблеме организации, ее символах, руководителе организации, сотрудниках-героях, поступках и поведении успешных сотрудников, достижениях и победах, лояльности клиентов и поставщиков и т.д. Главное чтобы легенда четко соответствовала философии организации и руководителя.

Пример легенд для развития корпоративной культуры

В одной торговой организации руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта организация вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда лишний раз подтверждает политику организации, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов и в организации неукоснительно соблюдают правило: «Клиент – всегда прав».

В другой промышленной компании ее основателями используется тоже довольно интересная легенда. Как-то раз в субботу владелец компании отправился на завод и обнаружил, что дверь, ведущая на склад лаборатории, была закрыта. Он взломал замок и повесил на дверь записку: «Никогда больше не закрывайте эту дверь. Спасибо, Билл». Руководителю хотелось, чтобы инженеры имели свободный доступ к запасным частям, они даже могли брать их домой. Все это просто необходимо для поощрения творчества, и именно эта корпоративная ценность послужила основанием для развития и процветания данной компании.

Примеры героев

Герой организации – это сотрудник, который подает пример успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре.

Часто процесс возникновения в организации героев неконтролируемый, сотрудники наблюдают друг за другом, видят и слышат истории коллег и негласно создают своих героев. Иногда героями становятся сотрудники харизматичные лидеры, но ценности и манера поведения которых идут в разрез с целями и ценностями организации.

В связи с этим рекомендуется сделать процесс осознанным, это позволит внедрить именно те ценности, которые соответствуют целям организации и видению руководства. Для этого выберите в качестве героя сотрудника организации, который своими действиями и поступками подтверждает ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Профессиональные достижения героя должны символизировать то, как нужно поступать, работая в организации, а личные ценности должны вызывать в коллективе уважение и желание ему подражать.

Далее выявите наиболее яркую историю из жизни коллектива, в которой данный герой показал своим примером какие необходимо соблюдать правила поведения, ценности, нормы работы. Событие, за которое сотруднику можно дать звание героя, должно быть ярким и вызывать чувство уважения и симпатии. Обыграйте это событие, сделайте из него красивую историю, легенду, и используя различные каналы связи, расскажите другим сотрудникам о выбранном герое и событии, которое его таковым сделало. Важно донести данную информацию в ненавязчивой форме, на языке сотрудников (с учетом их менталитета).

Если в коллективе нет примера для подражания, можно взять пример героического поведения сотрудника иной организации или придумать вымышленный образ.

Пример использования образа героя для развития корпоративной культуры

В одной из инновационно-производственных компаний культивируют примеры героев, которые настойчиво и с высокой самоотдачей разработали проекты, изначально похороненные высшим руководством компании. Один из таких героев – вице-президент компании. Однажды его уволили за то, что он настаивал на внедрении нового продукта даже после того, как его руководитель запретил ему работать над ним.

Даже после увольнения будущий вице-президент не ушел с работы. Вечерами в пустом кабинете он оставался и бесплатно работал над «бесперспективным проектом». В результате такой настойчивости его восстановили на работе, данная идея принесла организации большой успех и его назначили на должность вице-президента. Пример данного героя нашел отражение в корпоративной культуре компании: «Будь настойчив в том, во что сам веришь!».

Девизы

Девиз – это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности организации. Девиз или слоган в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны организации и ее сотрудников.

Например, одним из самых распространенных девизов в организациях оказывающих услуги и трепетно относящихся к своим клиентам, является девиз «Правило 1. Покупатель всегда прав! Правило 2. Если покупатель не прав, смотри пункт первый». Или девиз «Не хотите работать в команде – идите домой» четко отражает философию командной работы организации.

Для разработки собственного девиза рекомендуем определить – какую именно ценность будет описывать девиз, какую философию организации. Далее, или самостоятельно, или с помощью профессионалов, которые специализируются в данном направлении, придумайте яркую лаконичную фразу или выберите наиболее подходящую из уже существующих девизов или афоризмов.

Поле этого разработайте программу по внедрению девиза в сознание сотрудников, чаще всего для этого девиз регулярно провозглашает руководство, с него начинают выступления на различных корпоративных мероприятиях, текст девиза размещают на стендах на территории организации, в виде плакатов на рабочих местах, на корпоративном сайте, в корпоративных газетах и журналах, в книгах сотрудникакомплектах новичка и т.д.

Стремитесь, чтобы девиз знали, помнили и понимали все сотрудники организации.

Пример использования девиза для развития корпоративной культуры

Руководитель IT- компании принял решение брать на работу только самых лучших кандидатов, которых можно найти на рынке труда. Это стало его философией. Он отмечал, что таких кандидатов найти очень трудно. В связи с этим был придуман следующий девиз, отразивший данную политику в поиске персонала: «Орлы стаями не летают. Их надо вылавливать поодиночке».

Похожий девиз – «Мы выбираем орлов и учим их летать в стае» – также используется крупной пищевой компанией PepsiCo. Он отражает философию взращивания руководителей и рассказывает, как из ярких, умных молодых сотрудников надо делать сильных руководителей. 

Церемонии

Церемония – это специальное запланированное мероприятие, которое проводят для сотрудников организации (иногда с приглашением партнеров и клиентов организации) для публичного показа ярких примеров реализации корпоративных ценностей организации, достоинств и достижений ее сотрудников.

Количество церемоний и поводы для их проведения определите самостоятельно. Часто церемонии проводят по случаю какого либо торжественного события (награждения победителей, каких либо профессиональных конкурсов, выполнения плана, закрытия построенного объекта, профессионального праздника и т.д.), либо трагедии (церемония почета погибшим на производстве сотрудников, как знак благодарности и памяти и т.д.).

Церемонии могут быть высоко уровня организации с выступлением руководства, фуршетом, телевидением и т.д., а могут быть в узком кругу коллег. Важно чтобы эффект от церемонии позволял сотрудникам почувствовать торжественность мероприятия, единение с коллегами и причастность результата своего труда к успехам организации.

Для получения наибольшего эффекта церемонии проводите ее регулярно – раз в полугодие, год. 

Нормы поведения

Нормы поведения – это сложившееся, привычное, повседневное деловое поведение сотрудников в виде отношения друг к другу, внешним партнерам, клиентам, руководству и его решения (например, культ клиента, инициативность, законность, взаимная обязательность и пр.)

Номы поведения возникают двумя путями:

- складывается спонтанно, даже неосознанно;

- задаются целенаправленно в виде правил, но потом переходит в привычку и замечаются только отклонение от него.

Нормы есть то, что негласно одобряется или осуждается в коллективе, во что сотрудники искренне верят. Следование своим нормам коллектив поддерживает через механизм социально-психологического контроля.

Существуют позитивные нормы поведения, которые повышают эффективность работы (инициативность, открытость, творческий подход и пр.) и негативные, например, сокрытие подразделениями информации друг от друга и от руководства, отношение к любым изменениям как к вредным для себя, сдерживание производительности, упрощение технологии, преобладание производства над сбытом и т. д.).

Позитивные нормы поведения необходимо осознать и поддерживать (прививать их новичкам, поощрять сотрудников за их применение и пр.), а негативные нормы необходимо править.

Для этого первоначально оцените ситуацию в организации и определите, какое поведение сотрудников в настоящее время мешает эффективно функционировать организации (какие поступки усложняют рабочие процессы, какие противоречат корпоративным ценностям). Далее выявите причину такого поведения и методы устранения данных причин. Если устранение причин не приведет к изменению норм, сформируйте устно и письменно новые нормы и организуйте обучение им всех сотрудников организации, начиная с руководства. Важно, чтобы руководство показывало на примере как именно сотрудникам нужно себя вести и какие ценности разделять.

Например, в организации хотят развить инициативность в коллективе, в то время как сотрудники боятся выступать с предложениями, брать на себя дополнительную ответственность и пр. Анализ ситуации указал на причину такого поведения – руководство тотально контролирует подчиненных и наказывает за малейшие ошибки. Данный факт дал направление для дальнейших действий: научить руководителей снимать лишний контроль, делегировать полномочия, ставить грамотно цели, позволять сотрудникам самостоятельно выбирать инструменты реализации задач, а также разработать и внедрить инструменты стимулирования активности и инициативности сотрудников и пр.

Новости учебного центра

  • Итоги «Недели сметчика на Урале»

    Итоги «Недели сметчика на Урале»

    С 16 по 20 октября Сибирский Межрегиональный учебный центр совместно с Институтом стоимостного инжиниринга и контроля качества строительства провел ежегодное

    Подробнее
  • Живой курс для инженеров-сметчиков

    Живой курс для инженеров-сметчиков

    В сентябре текущего года Сибирский Межрегиональный учебный центр провел курсы повышения квалификации в пяти крупных субъектах нашей страны.

    Подробнее
  • Профессиональная переподготовка «Охрана труда»

    Профессиональная переподготовка «Охрана труда»

    В связи с изменениями в ТК РФ, с 1 июля 2016 года для некоторых категорий работодателей было введено обязательное применение

    Подробнее
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7

Новости законодательства

  • Работа иностранцев на торговых объектах. Способы избежать рисков.

    Работа иностранцев на торговых объектах. Способы избежать рисков.

    Особенности работы иностранцев на торговых объектах состоят в том, что ответственность за привлечение иностранцев, не имеющих разрешительных документов может быть

    Подробнее
  • МВД России утвержден новый порядок выдачи разрешительных документов иностранным работникам

    МВД России утвержден новый порядок выдачи разрешительных документов иностранным работникам

    Приказом МВД России от 1 ноября 2017 г. № 827 утвержден новый Административный регламент по предоставлению государственной услуги по выдаче разрешений

    Подробнее
  • Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан

    Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан

    Приказом МВД России от 18.12.2017г. № 933 утвержден новый порядок продления срока пребывания в России иностранных граждан (далее – Приказ). Приказ вступил

    Подробнее
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • 13
  • 14
  • 15
  • 16
  • 17
  • 18
  • 19
  • 20
  • 21
  • 22
  • 23
  • 24
  • 25