В результате обучения Вы будете свободно ориентироваться не только в организации системы обучения и развития персонала в Вашей организации, но и разберетесь в постановке задач, целей обучения, методах обучения, научитесь правильно определять эффективность обучения и формулировать потребности. Ко всем темам эксперты приведут примеры из практики с разъяснением сложных ситуаций.

Программа курсаАвторы и ведущие курсов Мирскова Анна Валерьевна и Фуфаев Максим Николаевич

Блок 1. Система обучения и развития персонала: цели и задачи

1. Система обучения и развития в организации и стратегические цели, задачи бизнеса

- взаимосвязь ресурсов организации, компетенций и стратегии; - иерархия корпоративных целей: цели компании, HR-службы, подразделения по обучению и развитию; - цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению; - этапы карьеры сотрудника в организации и задачи обучения.

2. Место системы обучения в системе управления персоналом

- взаимосвязь ключевых функциональных блоков системы управления персоналом: подбор и найм, адаптация, обучение и развитие, мотивация и др.; - распределение задач по обучению и развитию персонала между HR-службой, высшим руководством и линейным менеджментом.

3. Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами)

- понятие «стейкхолдеры» (заинтересованные стороны); - внутренние и внешние стейкхолдеры для подразделения по обучению и развитию; - особенности взаимодействия Директора по обучению с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.; - модель «Матрица заинтересованных сторон» и ее применение.

Блок 2. Корпоративная модель компетенций и выявление потребностей в обучении

1. Корпоративная модель компетенций и профиль компетенций

- основные понятия: «компетенции», «модель компетенций», «профиль компетенции»; - виды и уровни компетенций; - цели создания и применение корпоративной модели компетенций, взаимосвязь с системой обучения и развития сотрудников; - типовые ошибки проектов по разработке и внедрению модели и профилей компетенций.

2. Выявление потребностей в обучении, персональный уровень

- основные виды и инструменты оценки компетенций; их преимущества, ограничения и особенности применения; - принципы выбора инструментов оценки; - развивающая обратная связь по результатам оценки; - составление персональных планов по развитию компетенций и обучению.

3. Выявление потребностей в обучении, уровень организации

- анализ внешней рыночной, правовой, технологической ситуации и сравнение с конкурентами; - анализ состояния человеческих ресурсов (укомплектованность штата, уровень текучести, структурные реорганизации и т.п.); - анализ организационной ситуации (организация бизнес-процессов, взаимодействие подразделений, лояльность сотрудников и др.); - анализ кадровых процедур (собеседования при отборе, адаптация стажеров, результаты аттестаций и оценки и др.).

Блок 3. Корпоративный университет. Формирование системы внутреннего обучения

1. Обучающие структуры

- особенности обучающих структур в организациях: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет, институт внутренних тренеров; - задачи корпоративного университета и его структура; - управление персоналом учебного центра (преподаватели, менеджеры и др.): подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация; - опыт организации корпоративных учебных центров и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях.

2. Система внутреннего обучения, формирование и развитие

- преимущества и ограничения внутреннего обучения; - отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей; - привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей; - разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения; - алгоритм разработки учебных программ; - формирование методической базы.

3. Привлечение внешних провайдеров обучения

- преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров; - составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки; - процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора; - взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice.

Блок 4. Управление знаниями. Формы и методы обучения персонала в компании

1. Управление знаниями

- основные понятия «управление знаниями», «интеллектуальный капитал», «управление талантами – talent management» и др. - области управления знаниями; - способность организации к обучению как бизнес-индикатор; - формирование и развитие корпоративной базы знаний; - способы обмена знаниями в компании.

2. Эффективность различных методов обучения, их сравнительная характеристика

- виды обучения: входное, поддерживающее, опережающее, проблемно-ориентированное обучение - обучение на рабочем месте: наставничество, консультирование, стажировка и др. - обучение вне рабочего места: семинары, деловые игры, кейс-методы, дистанционное обучение, тренинги, коучинг и др.; - параметры, влияющие на выбор формы обучения.

Блок 5. Планирование обучения и бюджетирование затрат

1. Планирование обучения

- стратегический и оперативный горизонты планирования обучения; - определение приоритетов, постановка и каскадирование целей и задач обучения; - определение ключевых показателей результативности и эффективности обучения; - составление планов обучения на год, квартал, месяц; - согласование и утверждение планов обучения.

2. Бюджетирование затрат

- основные подходы к бюджетированию: «снизу-вверх», «сверху-вниз», встречный, итерационный, сценарный, учет опыта прошлого периода – их преимущества и недостатки; - затраты на обучение: отнесение по центрам затрат, распределение расходов по статьям; - жёсткое и гибкое бюджетирование, резервы и механизмы корректировки бюджета на обучение; - оптимизация затрат на обучение, базовые подходы.

Блок 6. Повышение эффективности обучения, оценка результатов обучения. KPI корпоративного учебного центра.

1. Оценка эффективности обучения

- понятия «эффективность», «результативность», «экономичность»; - критерии эффективности обучения; - оценка эффективности обучения: модель Киркпатрика; - оценка результатов обучения: метод ROI; - оценка результатов обучения с точки зрения реализации запросов и потребностей ключевых стейкхолдеров (акционеров, высшего руководства, руководителей подразделений и др.).

2. Показатели деятельности корпоративного учебного центра

- виды показателей, их особенности и применение; - показатели и отчетность о деятельности; - типовые ошибки в определении показателей.

3. Повышение эффективности обучения в организации

- способы мотивирования сотрудников к обучению и обмену знаниями, к участию в программах внутреннего обучения и наставничества; - организационная культура как фактор повышения мотивации к обучению; - причины возникновения сопротивления обучению и обмену знаниями; - работающие инструменты профилактики и преодоления сопротивления.

Ознакомиться более подробно с программой