
Курсы повышения квалификации «Организация системы обучения и развития персонала на предприятии»
В результате обучения Вы будете свободно ориентироваться не только в организации системы обучения и развития персонала в Вашей организации, но и разберетесь в постановке задач, целей обучения, методах обучения, научитесь правильно определять эффективность обучения и формулировать потребности. Ко всем темам эксперты приведут примеры из практики с разъяснением сложных ситуаций.
Программа курса
Авторы и ведущие курсов Мирскова Анна Валерьевна и Фуфаев Максим Николаевич
Блок 1. Система обучения и развития персонала: цели и задачи
1. Система обучения и развития в организации и стратегические цели, задачи бизнеса
- взаимосвязь ресурсов организации, компетенций и стратегии;
- иерархия корпоративных целей: цели компании, HR-службы, подразделения по обучению и развитию;
- цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению;
- этапы карьеры сотрудника в организации и задачи обучения.
2. Место системы обучения в системе управления персоналом
- взаимосвязь ключевых функциональных блоков системы управления персоналом: подбор и найм, адаптация, обучение и развитие, мотивация и др.;
- распределение задач по обучению и развитию персонала между HR-службой, высшим руководством и линейным менеджментом.
3. Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами)
- понятие «стейкхолдеры» (заинтересованные стороны);
- внутренние и внешние стейкхолдеры для подразделения по обучению и развитию;
- особенности взаимодействия Директора по обучению с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.;
- модель «Матрица заинтересованных сторон» и ее применение.
Блок 2. Корпоративная модель компетенций и выявление потребностей в обучении
1. Корпоративная модель компетенций и профиль компетенций
- основные понятия: «компетенции», «модель компетенций», «профиль компетенции»;
- виды и уровни компетенций;
- цели создания и применение корпоративной модели компетенций, взаимосвязь с системой обучения и развития сотрудников;
- типовые ошибки проектов по разработке и внедрению модели и профилей компетенций.
2. Выявление потребностей в обучении, персональный уровень
- основные виды и инструменты оценки компетенций; их преимущества, ограничения и особенности применения;
- принципы выбора инструментов оценки;
- развивающая обратная связь по результатам оценки;
- составление персональных планов по развитию компетенций и обучению.
3. Выявление потребностей в обучении, уровень организации
- анализ внешней рыночной, правовой, технологической ситуации и сравнение с конкурентами;
- анализ состояния человеческих ресурсов (укомплектованность штата, уровень текучести, структурные реорганизации и т.п.);
- анализ организационной ситуации (организация бизнес-процессов, взаимодействие подразделений, лояльность сотрудников и др.);
- анализ кадровых процедур (собеседования при отборе, адаптация стажеров, результаты аттестаций и оценки и др.).
Блок 3. Корпоративный университет. Формирование системы внутреннего обучения
1. Обучающие структуры
- особенности обучающих структур в организациях: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет, институт внутренних тренеров;
- задачи корпоративного университета и его структура;
- управление персоналом учебного центра (преподаватели, менеджеры и др.): подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация;
- опыт организации корпоративных учебных центров и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях.
2. Система внутреннего обучения, формирование и развитие
- преимущества и ограничения внутреннего обучения;
- отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей;
- привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей;
- разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения;
- алгоритм разработки учебных программ;
- формирование методической базы.
3. Привлечение внешних провайдеров обучения
- преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров;
- составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки;
- процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора;
- взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice.
Блок 4. Управление знаниями. Формы и методы обучения персонала в компании
1. Управление знаниями
- основные понятия «управление знаниями», «интеллектуальный капитал», «управление талантами – talent management» и др.
- области управления знаниями;
- способность организации к обучению как бизнес-индикатор;
- формирование и развитие корпоративной базы знаний;
- способы обмена знаниями в компании.
2. Эффективность различных методов обучения, их сравнительная характеристика
- виды обучения: входное, поддерживающее, опережающее, проблемно-ориентированное обучение
- обучение на рабочем месте: наставничество, консультирование, стажировка и др.
- обучение вне рабочего места: семинары, деловые игры, кейс-методы, дистанционное обучение, тренинги, коучинг и др.;
- параметры, влияющие на выбор формы обучения.
Блок 5. Планирование обучения и бюджетирование затрат
1. Планирование обучения
- стратегический и оперативный горизонты планирования обучения;
- определение приоритетов, постановка и каскадирование целей и задач обучения;
- определение ключевых показателей результативности и эффективности обучения;
- составление планов обучения на год, квартал, месяц;
- согласование и утверждение планов обучения.
2. Бюджетирование затрат
- основные подходы к бюджетированию: «снизу-вверх», «сверху-вниз», встречный, итерационный, сценарный, учет опыта прошлого периода – их преимущества и недостатки;
- затраты на обучение: отнесение по центрам затрат, распределение расходов по статьям;
- жёсткое и гибкое бюджетирование, резервы и механизмы корректировки бюджета на обучение;
- оптимизация затрат на обучение, базовые подходы.
Блок 6. Повышение эффективности обучения, оценка результатов обучения. KPI корпоративного учебного центра.
1. Оценка эффективности обучения
- понятия «эффективность», «результативность», «экономичность»;
- критерии эффективности обучения;
- оценка эффективности обучения: модель Киркпатрика;
- оценка результатов обучения: метод ROI;
- оценка результатов обучения с точки зрения реализации запросов и потребностей ключевых стейкхолдеров (акционеров, высшего руководства, руководителей подразделений и др.).
2. Показатели деятельности корпоративного учебного центра
- виды показателей, их особенности и применение;
- показатели и отчетность о деятельности;
- типовые ошибки в определении показателей.
3. Повышение эффективности обучения в организации
- способы мотивирования сотрудников к обучению и обмену знаниями, к участию в программах внутреннего обучения и наставничества;
- организационная культура как фактор повышения мотивации к обучению;
- причины возникновения сопротивления обучению и обмену знаниями;
- работающие инструменты профилактики и преодоления сопротивления.
Ознакомиться более подробно с программой