Как применять систему материального стимулирования

Виды стимулов

Для стимулирования труда используются следующие материальные стимулы:

• прямое денежное вознаграждение, такое как заработная плата, премии и бонусы;
• дополнительные социальные льготы;
• ценные подарки;
• выплаты доли из прибыли организации.

Материальное стимулирование сотрудников имеет существенные ограничения, особенно при достижении порогового уровня внутренней самооценки сотрудника. Через несколько месяцев сотрудник привыкает к своему нынешнему материальному достатку и это его больше не мотивирует на повышение интенсивности своего труда.

Также учтите существование фактора «ловушки сытости», когда материальные факторы перестают работать как стимулирующие. То есть на каждый вложенный в сотрудника рубль работодатель получает все меньше и меньше отдачи, и через короткое время размер вложений становится больше отдачи. Такая угроза появляется, когда сотрудник начинает получать доход больший, чем тот, что ему нужен для поддержания привычного образа жизни (обычно это два дохода специалиста в данной отрасли в данной профессии в данном регионе). «Ловушка сытости», к сожалению, лечится только увольнением «перекормленного» сотрудника, а просто изменение схемы выплат эффекта не даст. В связи с этим дополнительно рекомендуется разработать и применять систему нематериальной мотивации.

Стимулирование зарплатой

Заработная плата является для сотрудника основным вознаграждением за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода сотрудников в организации, размер которых известен заранее или легко вычисляется. В зависимости от выбранной системы оплаты труда заработная плата может рассчитываться, исходя из фиксированной ставки, тарифа, фактически отработанного времени, на основании выработки, за весь комплекс работ, в зависимости от общей выручки организации и т.д. При любом варианте расчета заработная платасостоит из двух частей: постоянной и переменной. Система оплаты труда отражает специфику организации – необходимо создавать индивидуальный (корпоративный) стиль стимулирующей системы оплаты труда.

Постоянная (фиксированная) часть зарплаты

Фиксированная часть заработной платы может составлять до 70% общего дохода сотрудника. Ее размер зависит от квалификации сотрудника, сложности работы, рыночного уровня базовых выплат и темпа роста квалификации. Базовый оклад способствует поддержанию активности сотрудника в выполнении работ, непосредственно не влияющих на финансовые результаты (ведение базы данных, дежурство в офисе, обязательные консультации клиентов и т.п.). Большой базовый оклад расслабляет сотрудников с низкой мотивацией и мотивацией избегания (таких сотрудников до 40%), поэтому, если планируете сделать рывок в развитии организации, рекомендуется базовую часть уменьшить до минимума. При повременной системе оплаты труда постоянная часть заработной платы состоит из оклада (тарифной ставки) с учетом надбавок, которые имеют постоянный характер, например, за квалификацию, за стаж работы и т.д., которые выплачивают регулярно вне зависимости от результата работы сотрудника. Это то, на что сотрудник рассчитывает всегда и в полном объеме. Учтите, что постоянная часть заработной платы, если она не учитывает определенные факторы, часто никак не стимулирует сотрудников на более эффективный труд. При этом сокращение постоянной части зарплаты или, тем более, ее отсутствие – действует демотивирующе. При других системах оплаты труда постоянная часть заработной платы состоит из тех видов дохода, размер которых известен заранее или легко вычисляется, исходя из договорных условий, выработки, тарифов, расценок и т.д. Традиционная окладная система малоэффективна, сотрудники должны зарабатывать деньги, а не получать их.

Выбор размера оклада

При выборе размера оклада сотрудников учтите:

• внешнее соответствие (сколько стоит данный специалист на внешнем рынке труда и насколько конкурентоспособно предложение организации о трудоустройстве. Подробнее об этом см. статью "Как выполнить анализ зарплаты на внешнем рынке";
• внутреннее соответствие (насколько ценно данное рабочее место внутри организации). Для этого используйте различные параметры оценки должности. Большинство организаций использует сочетание этих принципов (внутреннего и внешнего соответствия), проводя процедуру грейдирования должностей и регулярно индексируя оплату труда своих сотрудников на основе анализа рынка труда. Может применяться и только один из предложенных подходов.

Какие использовать параметры оценки должности внутри организации для определения размера оклада.

Для определения ценности рабочего места внутри организации используйте следующие параметры оценки должностей (выберите пять – семь параметров):

• уровень специальных знаний, образования, квалификации и опыта работы, необходимых для качественного выполнения работы на данной позиции;
• сложность процесса работы (умственные, физические усилия);
• степень свободы принятия решений (инициативность и самостоятельность);
• коммуникативная нагрузка;
• степень ответственности за принятие финансовых решений (управление финансами);
• управление людьми (ответственность только за свою работу или за работу других сотрудников);
• ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями;
• степень новизны (работа регулярно повторяемая или вновь начинаемая);
• материальная ответственность за собственность компании;
• уровень сотрудника в системе принятия решений (цену ошибки, степень влияния на конечный результат, уровень риска);
• степень творчества (труд технический, формально-логический или творческий) и др.

Дополнительные способы стимулирование труда постоянной частью

Используйте дополнительно к окладу стабильные надбавки за квалификацию сотрудника, за выслугу лет и т.д. Данные надбавки являются мотиваторами для сотрудников, они стимулируют сотрудника к повышению своей квалификации, стабильной работе в организации (увеличению стажа).

Если работа сотрудник связанна с производством определенного товара (услуг), то выберите для расчета заработной платы сотрудника сдельную систему оплата труда. В этом случае постоянная часть заработной платы непосредственно зависит от выполненного объема работ, что стимулирует сотрудника на достижение более высоких результатов, так как сотрудник видит возможностью увеличить размер зарплаты за счет увеличения количества выпускаемой продукции.

Постоянная часть заработной платы при аккордной системе оплаты труда так же является сильным стимулом для сотрудника, но только в том случае если сотрудник считает размер заработной платы справедливым, ему определены четкие объем и критерии качества работы, а так же указаны реальные сроки ее выполнения.

Переменная часть зарплаты

Используйте для стимуляции труда персонала переменную часть заработной платы. Именно она, в отличие от постоянно части, является основным материальным стимулом для сотрудников. Доход сотрудника необходимо увязывать с результатами его работы.

Состав и величину переменной части зарплаты для разных групп сотрудников определите самостоятельно, в зависимости от финансовых возможностей и целей организации, а так же от требований к работе сотрудников. Рекомендуется разработать систему ключевых показателей эффективности (КПЭ).

В переменную часть зарплаты можно включать:

• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты;
• премии;
• бонусы.

Пропорции основных элементов заработной платы

При создании системы оплаты труда необходимо решить, каково соотношение постоянной и переменной частей совокупного дохода сотрудника, т.е. какую долю составляет фиксированная оплата, а какую – переменная часть.

При выборе соотношения переменной и постоянной частей заработной платы придерживайтесь принципа: чем более сотрудник влияет на доходную часть бизнеса, тем выше переменная составляющая его дохода. Например, для менеджера по продажам соотношение постоянной и переменной частей должно быть не ниже чем 1:1, а для бухгалтера оно может быть 4:1.

Компенсационные выплаты

Обязательно выплачивайте сотрудникам компенсационные выплаты, установленные в соответствии с нормами и правилами трудового законодательства РФ. При этом учтите, что работодатель имеет право повысить их размер по сравнению с общей нормой или разработать дополнительные компенсации, на свое усмотрение.

Компенсации, утвержденные законом, как правило, не стимулируют персонал (их скорее можно отнести к постоянной части заработной платы). Именно дополнительные компенсации могут являться стимулирующими для персонала.

В связи с этим вы можете разработать и установить в организации дополнительные компенсационные выплаты. Для этого изучите особенности рабочих процессов в производстве, зоны риска для здоровья сотрудников, и, в зависимости от финансовых возможностей организации, установите свои размеры надбавок, правила их начисления и выплат.

При внедрении и использовании таких дополнительных компенсаций регулярно информируйте об этом факте сотрудников, делайте это ненавязчиво, но стабильно. Сотрудники должны знать, что они получают дополнительные надбавки по инициативе организации, а не по требованию закона, что организация заботится об их здоровье и безопасности.

Стимулирующие выплаты

Используйтестимулирующие выплаты для побуждения сотрудников к выполнению дополнительных функций, которые не включены в их прямые обязанности и носят временный характер. Стимулирующие надбавки можно выплачивать за:

• совмещение профессий;
• выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
• ненормированный рабочий день;
• руководство бригадой;
• профессиональное мастерство, классность;
• сложность и напряженность труда;
• наставничество и т.д.

Размер стимулирующих выплат определите самостоятельно и производите в пределах имеющихся в организации средств. При этом стремитесь предусмотреть все вопросы и ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы, например, выплату надбавки за профессионализм для вновь принятых сотрудников. Для этого пропишите в Положении об оплате труда или Положении о премировании особенности назначения и расчета всех разработанных в организации выплат.

Премии

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде. Премия является основным материальным мотиватором для сотрудников и главной составляющей переменной части заработной платы. Любая система премирования – это дополнительные инвестиции в персонал за достижение выдающихся результатов. Систему начисления премиальных выплат согласно ч.2 ст. 135 ТК РФ фиксируют в Положении о премировании или ином локальном документе организации.

Бонусы

Для мотивирования сотрудников разработайте и применяйте бонусную систему поощрения сотрудников. При таком варианте стимулирования каждый сотрудник имеет возможность получить бонус – конкретную сумму денежного вознаграждения за определенную работу (проект).

Дополнительные социальные льготы

Дополнительно к заработной плате можно стимулировать сотрудников различными дополнительными льготами. Льготы – это дополнительные блага, повышающие уровень жизни сотрудника (медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санатории и т.д.). Льготы даются за принадлежность к определенной категории сотрудников.

При разработке пакета дополнительных льгот выявите основные потребности персонала организации, или дайте возможность сотрудникам самостоятельно выбрать вид льготы, который для них является наиболее интересным. Для этого разработайте варианты дополнительных льгот, просчитайте суммы на их реализацию, соотнесите с бюджетом на данные цели. Разработанные и проверенные варианты льгот включите в анкету для опроса сотрудников. Выявите интерес сотрудников к той или иной льготе.

Ценные подарки

Мотивируйте избранных сотрудников подарками, как денежными, так и ценными. Ценный подарок – это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена, в связи с этим определите ее по усмотрению руководителя организации или по решению коллектива, исходя из личных заслуг каждого сотрудника. Можете наградить ценным подарком сотрудника за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем. Вручайте подарки при проведении праздничных корпоративных мероприятий, или по окончанию важного периода, завершения сложной работы, в честь юбилейной даты или ко дню рождения сотрудника.

Участие в прибыли

Для мотивирования сотрудников можете применять систему участия в прибыли организации. Основой данной системы является разделение полученной прибыли между сотрудниками и собственниками организации. Для этого установите долю прибыли, которая пойдет на формирование премиального фонда. Именно из этого фонда осуществляйте регулярные выплаты сотрудникам.