Что представляет собой талант? Talent Management.

Стандартная фраза из кадровой стратегии компании: "… привлекать, развивать, мотивировать и удерживать таланты…". Неясным остается только одно – что такое талант и что именно с ним надо делать. Чёткого определения "таланта" не существует. Греческое слово Talanton означает «выдающиеся способности». Талант – дарование, способность (Словарь синонимов). Под "талантом" понимают:

- необычные способности сотрудников

Талант – высокое природное дарование, выдающаяся способность к деятельности в какой-либо области: научной, художественной, практической (политика, техника и пр.). Талант нуждается в упражнении, чтобы достигнуть определённой степени совершенства. От гения отличается меньшей степенью творческой оригинальности (Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона).

- самих сотрудников, наделённых такими способностями

Талант – человек, обладающий выдающимися способностями в той или иной области (Словарь по общественным наукам).

Типы талантов:

• управленческие таланты

• технические/профессиональные таланты

• коммуникативные/сетевые таланты – строят сеть личных контактов в компании, связывают различные проекты и подразделения.

Управление талантами (Talent Management) – деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента (Мак Кинзи). Управление талантами (УТ)является частью политики управления человеческими ресурсами. Таланты стали объектом управления российских компаний, но чёткой системы УТ нет. Российский бизнес создаёт свою модель управления талантами. Выгоднее развивать свои таланты, т.к. приём талантливых сотрудников в организацию со стороны требует значительных усилий по адаптации. Управление талантами возможно при определённом уровне развития компетенций самих управленцев. Такие сотрудники разрешают руководить собой только тем менеджерам, которые заслужили их уважение. Одарённые профессионалы являются нематериальным активом и конкурентным преимуществом компании наряду с уникальными технологиями, услугами и ценовыми предложениями. Копировать их невозможно, поэтому привлечение и удержание талантливых людей позволяет компании сохранять и наращивать свои конкурентные преимущества.

Особенности удержания

Для удержания персонала среднего уровня достаточно применять универсальные методы, которые направлены на массовое воздействие. Такие методы часто включают в общую программу по удержанию персонала организации. Но они эффективны для среднестатистических сотрудников, но не эффективны для особо редких специалистов, талантливых профессионалов.

Такие специалисты имеют особый статус, они цены тем, что придуманные и реализованные ими идеи, инновационные проекты приносят организации высокий доход. Эти сотрудники умеют оперативно и успешно решать сложные задачи, предвидеть и предотвращать будущие проблемы, разрабатывать и вводить новшества, талантливо управлять коллективом и пр.

Ценные сотрудники требуют к себе индивидуальный подход, особое отношение. Для их удержания необходимо применять инструменты мотивирования и удержания, которые учитывают потребности и мотиваторы личностей с более высоким уровнем развития.

Что привлекает талантливых сотрудников:

• образ привлекательного работодателя;

• построение продуктивных отношений через создание вовлеченности, т.е. восприятия сотрудником целей и задач - компании, как своих собственных, для чего он должен увидеть возможность реализации своих интересов в компании;

• новая должность с более широкой сферой деятельности, возможность управления крупным проектом;

• переход в компанию более высокого уровня;

• "игра" в команде с самыми лучшими против самых лучших;

• возможность экспериментирования;

• солирование в окружении "звезд";

• стиль управления, создающий определённый эмоциональный настрой и влияющий на развитие талантов в компании.

Алгоритм удержания

Для удержания ценных специалистов необходимо:

• изучить практику удержания ценных сотрудников в своей организации, а также в организациях, которые являются эталонами в данном вопросе (мировые лидеры, сильные партнеры и конкуренты);

• оценить сотрудников и выявить, кто из них имеет наиболее сильное влияние на работу отдела, организации в целом, чьи идеи приносят максимальный доход, чья качественная работа выводит (или может вывести) организацию на более высокий уровень развития (дохода);

• выявить из группы ценных сотрудников наиболее подверженных риску увольнения;

• сделать приоритетом всех руководителей организации удержание и мотивирование ценных подчиненных. Для этого настроить руководителей на уделение ценным сотрудникам столько времени и внимания, сколько необходимо для того чтобы они оставались работать в организации (особенно это актуально для сотрудников с высоким риском увольнения);

• разработать различные инструменты удержания ценных сотрудников, применяя индивидуальный подход, с учётом того, что у каждого из них свои стимулы;

• обучить руководителей инструментам удержания ценных сотрудников и выбору необходимые из них для удержания конкретного сотрудника (команды).

Индивидуальный план удержания

Для удержания талантливого специалиста его руководителю совместно с сотрудником службы персонала, ответственным за мотивацию персонала, необходимо разработать для ценного сотрудника индивидуальный план удержания.

Для составления индивидуального плана удержания необходимо выявить:

• основные мотиваторы сотрудника;

• профессиональные мечты сотрудника;

• потенциальные проблемы, которые могут подвигнуть сотрудника к увольнению;

• болевое место карьеры;

• потребности сотрудника.

Для выявления данных факторов необходимо провести интервью с сотрудником и опрос его коллег. В зависимости от уровня доверия сотрудника к руководителю, а также умения руководителя вести мотивационные беседы, встреча для выявления мотиваторов, пожеланий и проблем может быть проведена с участием специалиста службы персонала или без него - только сотрудник и руководитель.После того как проведено интервью выберите инструменты удержания, которые будут наиболее эффективны для данного сотрудника, продумайте способы их внедрения (применения). Зафиксируйте их в плане.

Чтобы упростить составление индивидуального плана удержания рекомендуется разработать шаблон и образец такого плана. После этого обучить руководителей подразделений (отделов) инструментам мотивирования и удержания, а также правилам составления плана.