Вы успешно подписались на новостную рассылку!

Для подтверждения подписки перейдите по ссылке в письме, которое было отправлено на указанный Вами e-mail.

Как воздействовать на сотрудников корпоративно-системными стимулами

Как воздействовать на сотрудников корпоративно-системными стимулами

Общие понятия

Корпоративно-системные виды стимулирования закладывают учредители и главный руководящий состав организации еще на стадии создания организации. В основе возникновения данных стимулов лежит концепция бизнеса, которой придерживаются учредители, а так же их личное отношение к персоналу как к части организации. Учредители и руководящий состав организации принимают решение о внедрении корпоративно-системных стимулов, они же несут ответственность за их применение, в то время как службе персонала в этом процессе отводят роль разработчика и консультанта.

 

Виды корпоративно-системных стимулов

К основным корпоративно-системным стимулам относятся:

1. Организационные:

  • повышение по карьерной лестнице;
  • понижение по карьерной лестнице;
  • ротация;
  • кадровый резерв;
  • изменение организационной структуры организации, реструктуризация;
  • процедуры оценки и самооценки сотрудников

2. Творческие:

  • участие в конференциях и выставках;
  • отправка в исследовательские командировки;
  • организация профессиональных праздников с профессиональными конкурсами;
  • возможность совмещать работу по разным специальностям;
  • возможность работать в новых проектах;
  • организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности;
  • возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя;
  • подписка на специализированные газеты/журналы;
  • оплата членства в профессиональной организации;
  • оплата новейшего программного обеспечения.

3. «Свободное» время:

  • удаленная работа;
  • дистанционное присутствие;
  • виртуальные офисы;
  • гибкий график работы;
  • сменный график работы;
  • предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска;
  • сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;
  • предоставление дополнительных выходных в случае тяжелых жизненных обстоятельств;
  • возможность взять отгул в любое время и по любой причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно сотрудникам);
  • возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков;
  • возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед;
  • создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени).

4. Корпоративная культура:

  • корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными;
  • характер движения информации в организации;
  • сплоченность менеджерской команды в целом;
  • корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары;
  • имидж организации как работодателя;
  • проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности;
  • семейные и детские праздники;
  • совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «Рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»);
  • специальные мероприятия (например, «День безумной моды»);
  • приоритет при приеме на работу в организацию для детей сотрудников;
  • акции по сплочению коллектива (отмечание на карте мест рождения сотрудников);
  • свободная форма одежды.

5. Продвижение по службе.

6. Обучение:

  • выделение средств на развитие собственных образовательных программ;
  • покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях;
  • обучение (переобучение) новых сотрудников;
  • выплата заработной платы в период обучения/повышения квалификации;
  • наставничество;
  • полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги);
  • обучение смежным профессиям.

7. Делегирование полномочий:

  • разрешение сотрудникам самостоятельно составлять график работы;
  • возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно;
  • обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему;
  • участие в подборе персонала будущих коллег;
  • участие в принятии решений о непроизводственной жизни в организации.

8. Участие в акционерном капитале:

  • покупка акций по льготным ценам;
  • безвозмездное получение акций.

 

Содержание, плюсы и минусы корпоративно-системных видов стимулирования

1. Организационные стимулы

Организационное стимулирование регулирует поведение сотрудника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации.

Стимулируйте сотрудников, давая возможность участвовать в управлении организацией, продвигайте сотрудников по службе в пределах одной и той же должности, предоставляйте право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Применяйте организационное стимулирование, только если в организации существует открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, а так же если разработана эффективная система информирования сотрудников о происходящих в организации событиях (с помощью корпоративного сайта, газет, рассылки новостей и т.д.).

Не применяйте организационное стимулирование в случаях напряженной психологической атмосферы в организации, низкой степени доверия к руководству, а так же сложности планирования карьерного роста сотрудников. Учтите, если в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных, и мало возможностей для ротации, организационное стимулирование не будет эффективным.

Плюсы: стимулирует творческий потенциал сотрудников; · позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; позволяет более эффективно использовать уже имеющиеся кадры; позволяет получить от сотрудников новые идеи для реализации целей организации.

Минусы:  ·не всегда реализует ожидания сотрудников в продвижении по карьерной лестнице и финансовом вознаграждении за их проекты и идеи; является внутренне ограниченным видом стимулирования, так как в организации ограниченное количество свободных должностей высокого ранга; не все сотрудники способны гибко реагировать на организационные изменения; требует дополнительных затрат на подготовку специалиста в продвижению по карьерной лестнице.

 

2. Творчество и развитие рационализаторства

Для успешного стимулирования творчеством давайте сотрудникам с творческими потребностями задачи на раскрытие их творческого потенциала и развитие рационализаторства, организуйте обратную связь от них, активно стимулируйте рационализаторство, внедряйте хотя бы часть разработок, предложенных сотрудниками. Для оценки новых разработок и выявления свежих идей организуйте «экспертный совет» из числа творчески зарекомендовавших себя ведущих специалистов организации или внешних консультантов.

Плюсы: стимулирует творческий потенциал сотрудников; позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; дает материальную выгоду организации за счет внедрения разработок и получения преимуществ перед конкурентами.

Минусы: не все сотрудники стремятся к творческой деятельности и на нее способны; может породить у некоторых сотрудников синдром «непонятого гения».

 

3. Свободное время

Стимулируйте сотрудников с сильной потребностью в независимости и свободе, предоставляя им возможность самостоятельного управлять своим рабочем временем. Установите сотрудникам режим гибкого рабочего времени, организуйте суммированный учет рабочего времени.

Плюсы: дает возможность привлечь некоторые категории сотрудников (совместителей, лиц творческих профессий, матерей с детьми, студентов); решает проблемы использования рабочего времени в личных целях;   предоставляет сотрудникам возможности сбалансировать личную и трудовую жизнь; сокращает затраты организации на оплату больничных листов.

Минусы: не все сотрудники способны принимать решения относительно своего свободного времени и планировать распределение временных ресурсов; провоцирует использование сотрудниками времени, ресурсов организации в личных целях при отсутствии контроля.

 

4. Корпоративная культура

Разработайте в организации корпоративную культуру, которая поможет создать микроклимат, способствующий развитию способностей сотрудников, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала, при этом не будет противоречить бизнес-стратегии организации. Регулярно проводите корпоративные мероприятия (обучение, спортивные соревнования, конкурсы и т.д.). Определите ценности и разработайте миссию организации, общие правила поведения сотрудников. Объедините сотрудников идеей, что они работают в одной организации и результат работы каждого влияет на успех коллег и организации в целом.

Плюсы: снижает расходы на персонал; уменьшает текучесть кадров; повышает лояльность сотрудников к работодателю; снимает напряженность в межличностных отношениях в коллективе.

Минусы: подменяет рабочие отношения дружескими (превращение организации в место дружеских встреч, а не рабочую среду).

 

5. Продвижение по службе

Стимулирование продвижением по службе помогает удовлетворить сразу несколько потребностей сотрудников: в увеличении дохода, социального статуса, в достижениях, сотрудничестве с руководством, признании и т.д. Также продвижение сотрудников по службе позволяет решить вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников, закрыть топовые вакансии за счет внутренних ресурсов организации.

Определите схему продвижения сотрудников по службе, создайте кадровый резерв в организации, изучите личностные качества сотрудников претендующих на повышение, организуйте их обучение (в случае необходимости).

Учтите, что при низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство в коллективе в связи с продвижением «не тех» сотрудников, возможно увеличение конфликтов в коллективе. Так же учтите то, что продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалистов.

Плюсы: позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; закрывает вакансии за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой организации); стимулирует продуктивную деятельность других сотрудников.

Минусы: является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; требует дополнительных затрат на подготовку специалиста для продвижения по карьерной лестнице; возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.

 

6. Обучение

Стимулируйте сотрудников с потребностью в новых знаниях, предоставляя им возможность получить образование, повысить квалификацию, овладеть другими специальностями.

Для эффективного стимулирования обучением определите кто, как, когда и на кого будет обучаться. Составьте план обучения сотрудников. Ясно поставьте цели перед сотрудниками получить те или иные знания, необходимые для деятельности организации. Постоянно проводите мониторинг результатов обучения.

Привлеките к разработке программ обучения, их организации и контролю результата обучения непосредственных руководителей. Стимулируйте познавательную активность сотрудников. Обеспечьте непрерывность обучения, получение практических знаний и применение их в деятельности. Организуйте обучение сотрудников без ущерба их трудовой деятельности и личной жизни.

Плюсы: стимулирует творческий потенциал сотрудников; решает вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; дает возможность подготовить «своего» специалиста.

Минусы: не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся; может провоцировать текучесть кадров.

 

7. Делегирование полномочий

Стимулируйте сотрудников, расширяя список их полномочий и круг ответственности. Это удовлетворит потребности сотрудников в признании, статусе, новизне и эмоциональном напряжении и стимулирует их творческий потенциал. Учите руководителей делегировать свои полномочия, организуйте для них специальные тренинги, проводите устные беседы. Объясните, что в результате правильного делегирования руководитель освобождается для новых задач, в то время как сотрудник, принявший для решения часть забот руководителя, растет, приобретает новый опыт, что влияет на карьерный и профессиональный опыт обоих. Учтите, что не все сотрудники способны руководить и брать на себя ответственность, и не все к этому стремятся, а так же тот факт, что делегирование в нестабильном коллективе с напряженной психологической атмосферой и большой текучестью кадров является демотиватором.

Плюсы: стимулирует творческий потенциал сотрудников; позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

Минусы: является внутренне ограниченным видом стимулирования так как в организации ограниченное количество свободных должностей высокого ранга; не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся; требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

 

8. Участие в акционерном капитале

Стимулируйте сотрудников акциями организации и получением дивидендов. Это создает ощущение общности интересов организации и сотрудников. Мысль о том, что прибыль организации, ее стоимость зависит, в том числе, и от результата работы сотрудников, повышает производительность его труда. Таким образом, вовлечение сотрудников в бизнес-процессы организации удовлетворяет их потребности в статусе, принадлежности к референтной группе, осмысленности работы и т.д. Учтите, что при низкой степени доверия к руководству, а также при высокой текучести кадров и непонимании сотрудниками сути акционирования, данный вид стимулирования не является эффективным.

Плюсы: опционы удерживают сотрудников во всяком случае до того момента, как у них появится право на их реализацию; дает относительно недорогой способ косвенной оплаты труда; способствует вовлечению сотрудников в повышение прибыльности организации.

Минусы: является внутренне ограниченным видом стимулирования, так как до бесконечности выпускать акции предприятия невозможно; прибыльные годы бываю не всегда; наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли; слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации; большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают такую возможность, и редко становятся долгосрочными владельцами акций организации; оказывает влияние на размывание акционерного капитала.

Поделится:

Подписка на рассылку