Как воздействовать на сотрудников социально-бытовыми стимулами

Общие понятия

Группа социально-бытовых видов стимулирования предназначена для помощи сотрудников в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для реализации целей организации. Главное значение этой группы – демонстрация заботы организации о сотрудниках. Разработайте систему социально-бытового обслуживания сотрудников совместно с финансовым отделом, который соотнесет расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации и поможет в расчетах. Изучите потребности сотрудников и выберите стимулы, которые будут оказывать максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.

Виды социально-бытовых стимулов

К основным социально-бытовым стимулам относят:

• социальные льготы, не предусмотренные ТК;
• жилье;
• медицинское обслуживание;
• организация питания;
• организация обучения и воспитания детей;
• льготное пенсионное обеспечение;
• транспортная доступность;
• предоставление бытовых услуг;
• подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям;
• гибкие социальные выплаты (больше предусмотренных законодательством);
• «золотые парашюты».

Содержание, плюсы и минусы социально-бытовых видов стимулирования

1. Социальные льготы, не предусмотренные ТК

Социальные льготы, не предусмотренные ТК, могут охватывать не только сотрудников организации, но и членов их семьи. Когда компенсационный пакет распространяется на семью сотрудника, сотрудники понимают, что руководство проявляет интерес к их жизни, что вызывает более ответственное отношение к задачам организации, повышает лояльность и уровень эффективности работы сотрудника.

Применяйте социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ, когда подбираете сотрудников на рынке труда с высоким спросом на рабочую силу, с большим количеством компаний-конкурентов, так как такие льготы выделяют организацию среди конкурентов, делают ее «предпочтительным работодателем» и удовлетворяют потребность сотрудников в надежности и безопасности.

Определите потребности сотрудников, проведя опрос. Уточните, что именно для сотрудников является наиболее важным из возможных для организации вариантов дополнительных льгот. Варианты льгот в каждой организации определяют самостоятельно.

При условии, что в организации низкая степень доверия между руководителями и сотрудниками, а так же в том случае, если количество или качество услуг, предоставляемых в рамках компенсационного пакета, низкое, применение социальных льгот, не предусмотренных ТК может, привести к демотивации персонала.

Для того чтобы сотрудник ценил вклад организации в решение его личных социально-бытовых проблем и осознавал ответственность перед работодателем за качество своего труда, обозначайте ему значимость и стоимость предоставляемых льгот.

Примеры социальных льгот, не предусмотренных ТК РФ: улучшение социально-бытовых условий на производстве (столовые, гардеробы, душевые, прачечные, комнаты отдыха и пр..); предоставление различных видов страхования сотрудников и членов их семей; кредитование на выгодных условиях; предоставление скидок на путешествия; развитие корпоративного спорта и (или) оплата занятий в фитнес-центре; предоставление скидок на производимую продукцию; продажа амортизационного ценного оборудования по льготным ценам (компьютеры, автомобили, мебель); предоставление бесплатной консультации (юридическая помощь, консультации по вопросам IT для сотрудников, служба консультирования по вопросам карьеры для уволенных сотрудников); предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников); оплата мобильной связи; предоставление служебного автомобиля; предоставление спецодежды.

Плюсы: эффективный набор и удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу; может применяться по отношению к большинству сотрудников; снижает расходы сотрудников; решает семейные проблемы сотрудников, что помогает сосредоточиться на работе.

Минусы: неэффективны при преобладании в организации сотрудников, относящихся к инструментальному типу мотивации (по типологии В.И. Герчикова).

2. Решение жилищных вопросов

Применяйте стимулирование решением жилищных вопросов для сотрудников, приглашенных из других городов, значимых специалистов с нерешенным жилищным вопросом. Это поможет удержать их в организации на длительный срок или для решения кадровых вопросов в трудных условиях (небольшие заработные платы; удаленность организации, сложные климатические условия и т. д.).  Для выбора программ стимулирования изучите жилищные условия ценных сотрудников, и выясните, как именно организация может, а сотрудник хочет, чтобы были удовлетворены его потребности в жилье. Учитывайте финансовые возможности организации при внедрении такого вида стимулирования, так как он довольно дорогостоящий.

Примеры жилищных программ:

• выделение средств на собственное строительство жилья;
• выделение средств на строительство на паевых условиях;
• предоставление целевых ссуд на приобретение жилья;
• предоставление служебного жилья;
• оплата квартиры;
• предоставление общежития.

3. Дополнительное медицинское обслуживание

Стимулируйте персонал с помощью дополнительного медицинского обслуживания только после обнаружения такой потребности у сотрудников. Учтите, что чаще всего заинтересованы в таком виде льгот сотрудники среднего и старшего возраста, в молодом коллективе данный вид стимулирования редко бывает эффективным.

Распространяйте дополнительное медицинское обслуживание сотрудников, также членов их семей.

Выберите схему реализации медицинского обслуживания в зависимости от выбора стоимости программ и потребностей сотрудников. Популярные сегодня медицинские программы (ДМС, диспансеризация и вакцинация) решают сразу несколько проблем: сокращают заболеваемость, способствуют предотвращению и раннему выявлению профессиональных заболеваний, повышают лояльность сотрудников, так как подчеркивают заботу работодателя о них.

Применяя различные медицинские программы организация сокращает затрат на оплату больничных листов и мероприятия, связанные с отсутствием сотрудника на рабочем месте. При этом учтите, что возможно появление таких случаев, когда сотрудники злоупотребляют предоставленными возможностями. Что бы это исключить, обсудите с сотрудниками основные организационные вопросы: можно ли в рабочее время проходить обследования, какие есть правила пользования этой льготой, какая стоимость страхования и т.д.

Примеры программ дополнительного медицинского обслуживания сотрудников:

• предоставление ДМС;
• обеспечение вакцинации от гриппа;
• организация диспансеризации;
• предоставление санаторно-курортного лечения сотрудников и членов их семей;
• предоставление разовой материальной помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска (при условии, что в течение года сотрудник ни разу не болел);
• оплата программы дородовой помощи;
• предоставление стоматологической страховки.

4. Организация питания

Для сотрудников с потребностью в поддержании жизнедеятельности и здоровья применяйте стимулирование организацией питания во время рабочего времени.

Выберите вариант организации питания либо в самой организации, создав условия для приема пищи, или оплатив полную или частичную ее стоимость. При этом важно предоставить качественное питание или обеспечить приемлемую стоимость и (или) удобные условия, потому ч то в противном случае это будет только поводом для недовольство сотрудников.

Примеры стимулирования организацией питания сотрудников:

• выделение средств на организацию питания на территории предприятия;
• выплата субсидий на питание;
• организация места для питания (если его сотрудники приносят из дому).

5. Организация воспитания и обучения детей сотрудников

Стимулируйте сотрудников, организуя корпоративные детские учреждения и оказывая комплекс услуг по обучению и воспитанию детей сотрудников. Эта льгота относится к социальным льготам, непредусмотренных законом. Данный метод стимулирования эффективен только для сотрудников с детьми.

Если в организации достаточное количество сотрудников с детьми, чей возраст позволяет объединить их для общих мероприятий, организуйте общий праздник, тематическую встречу. Это сплотит коллектив.

Примеры стимулирования организацией воспитания и обучения детей сотрудников:

• разработка программы помощи кормящим матерям (комнаты матери и ребенка);
• организация детских садов и яслей для детей сотрудников;
• возможность приводить детей на работу, если они при этом не мешают или дневной уход за детьми на территории предприятия;
• организация уход за детьми после школьных занятий;
• создание корпоративных центров развития ребенка;
• предоставление скидок на услуги по уходу за ребенком;
• выделение средств на организацию школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы;
• оплата стипендии для лучших учеников из числа детей сотрудников;
• организация отдыха детей в детских оздоровительных лагерях;
• уход за больным детьми;
• организация нерегулярной помощи по уходу за детьми;
• выдача новогодних подарков.

6. Льготное пенсионное обеспечение

Стимулируйте сотрудников среднего и предпенсионного возраста программами дополнительного пенсионного обеспечения.

Такое стимулирование дает сильный эффект удержания на работе специалистов предпенсионного возраста или тех, кто уже давно проработал в организации и может потерять дополнительное пенсионное обеспечение при увольнении.

Обязательным условием эффективной работы такого стимулирования является высокий уровень доверия сотрудников к руководителям (владельцу) организации.

Примеры стимулирования льготным пенсионным обеспечением:

• предоставление дополнительных выплат при выходе на пенсию;
• предоставление дополнительного пенсионного страхования.

7. Транспортная доступностью рабочего места

В случае неудобного расположения места работы (большой отдаленности общественных остановок, расположение здания организации за пределами города и т.д.) обеспечьте сотрудникам возможность комфортно и быстро доехать до организации.

Примеры стимулирования транспортной доступностью:

• оплата транспортных расходов;
• оплата страхования машины;
• бесплатное/со скидкой техническое обслуживание автомобиля;
• корпоративный транспорт с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу);
• организация корпоративного транспорта (при плохой транспортной доступности предприятия);
• организация доставки работников, трудящихся в ночную смену;
• перенос офисов в места, куда возможно добраться, преодолевая меньшее количество пробок.

В случае если место работы расположено удобно, делайте на этом акцент при подборе персонала и удержании их на работе.

8. Предоставление бытовых услуг

Организуйте для сотрудников возможность воспользоваться дополнительными бытовыми услугами для решения личных бытовых трудностей. Это позволит сотрудникам почувствовать о себе заботу как о личности и полностью сосредоточиться на выполнении трудовых обязанностей без ущерба для организации.

Для этого изучите потребности сотрудников в видах бытовых услуг, проведите опрос или анкетирование. Учтите, что главной трудностью при выборе такого вида стимулирования является сложность удовлетворения всех потребностей сотрудников или выделения общих для большинства.

Примеры бытовых услуг для стимулирования персонала:

• организация химчистки одежды;
• предоставление помощников для домашней работы;
• мойка и техническое обслуживание автомобилей, мобильный шиномонтаж;
• открытие магазин товаров повседневного спроса при организации;
• информирование о развлекательных мероприятиях и продажа билетов;
• предоставление скидки на бытовые услуги;
• организация совместных покупок;
• организация обедов и еды навынос.

9. Подарки к дням рождения и юбилеям

Подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям являются эффективным способом стимулирования.

При выборе такого способа поощрения соблюдайте следующие требования:

• четко обозначьте основания поощрения;
• стремитесь исключить формальный характер подарка, который не учитывает особенности и пристрастия сотрудника. Продумывайте, кому и какой подарок будет уместен;
• выделите на подарки одинаковую сумму для всех сотрудников (или группу сотрудников);
• дополняйте подарок усиливающим ценность знаком неформального характера: личная подпись на нем Генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника и т.д.;
• стремитесь сделать подарок запоминающимся (в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия).

Примеры подарков:

• сувениры;
• книги;
• букет цветов (с доставкой в офис или на дом);
• корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом);
• бутылка вина или шампанского;
• билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие;
• купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.;
• подарочные сертификаты на покупки;
• сертификаты на дни впечатлений;
• подарки по каталогу на основе заработанного количества очков;
• поездка куда-либо на двоих;
• семейные выходные в доме отдыха.

Учтите – при низкой степени доверия к руководству подарки могут усилить недовольство сотрудников. Так же подарки демотивируют если в их качестве используют неподходящие предметы (слишком дешевых; не отвечающих потребностям сотрудников; уцененный товар, который производит/продает фирма и т. д.). Необходимость платить налоги за подарки так же может снизить стимуляционный эффект поощрения.

10. Гибкие социальные выплаты

Гибкие социальные выплаты, размером существенно выше предусмотренных законом, являются одним из сильнейших способов стимулирования сотрудников.

Эти выплаты скорее можно отнести к материальному стимулированию в части компенсационных и стимулирующих выплат, но при этом нематериальным стимулом при организации этого вида воздействия является факт заботы организации о сотрудниках сверх нормы, установленной законодательством.

Размер превышения социальных выплат фиксируют в коллективном договоре или ином нормативном локальном документе организации согласно ч.2 ст. 135 ТК РФ.

Примеры стимулирования гибкими социальными выплатами:

• выплата пособий при сокращении штатов выше предусмотренных законом;
• выплата компенсаций за выслугу лет;
• выплата надбавок к пенсиям;
• повышение размера выплат по больничным листам;
• дополнительные выплаты к отпуску.

Плюсы: дает сотрудникам ощущение заботы о них как о личности; повышает лояльность к работодателю; формирует имидж организации как хорошего работодателя.

Минусы: часто бывают довольно затратными.

11. «Золотые парашюты»

Стимулируйте руководителя организации, заключив с ним договор, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений, так называемый «Золотой парашют».

В идеале благодаря «Золотому парашюту» руководитель не должен задумываться о своем ближайшем будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиск источников получения дохода за пределами или в пределах организации. Кроме того, опасность не получить причитающиеся бонусы уменьшает вероятность негативного или убыточного поведения руководителя при увольнении.

Примеры стимулов, которые входят в группу «Золотые парашюты»:

• компенсация перехода на службу из других организаций;
• компенсация расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости;
• трудоустройство жены (мужа);
• выплата премий и других выплат (в связи с уходом на пенсию или увольнением);
• выплата дополнительных премий;
• и т.д.