Компетентностный подход в подборе персонала

Компетенции – это способность персонала в целом и отдельных сотрудников принимать корпоративные ценности компании и выполнять требуемый функционал в соответствии со стратегическим и тактическим развитием бизнеса. Списки компетенций строятся на основе описанного функционала (организационной структуры, положений об отделах и должностных инструкций) и отвечают на вопрос «Какие качества необходимо иметь, чтобы выполнить требуемую работу?

Шкалирование компетенций

1. Качественная оценка компетенций

Пример: компетенция «Навыки коммуникации (коммуникативность)»

Не соответствует ожиданиям компании:

• не приветствует и / или не принимает критику от коллег / подчинённых;
• общается с клиентами (внешними и внутренними) неудовлетворительно;
• не информирует коллег (партнёров, клиентов) о событиях, которые могут оказать на них влияние;
• с трудом различает позиции и мнения, не стремится искать компромисс и достигать соглашения;
• не ищет возможности устанавливать и / или поддерживать контакты на своём сегменте рынка или в своей профессиональной среде.

Соответствует ожиданиям компании:

• выслушивает отзывы о своей работе, старается удостовериться, что он был понят сотрудником, уважает чужую точку зрения;
• излагает свои мысли чётко и лаконично как в устном, так и в письменном виде;
• представляет информацию в нужном виде в нужное время, сам запрашивает необходимые данные;
• умеет находить согласие по сложным вопросам;
• поддерживает один или два актуальных контакта на своём сегменте рынка или в своей профессиональной среде.

Превосходит ожидания компании:

• активно инициирует обратную связь, признаёт важность взглядов окружающих, отвечает на обратную связь в позитивном ключе;
• эффективно структурирует и представляет информацию, информация всегда соответствует высоким стандартам качества;
• обменивается информацией с коллегами без напоминаний, самостоятельно выбирает подходящий для этого момент;
• в случае необходимости готов оспаривать чужую точку зрения, дискутирует для достижения поставленной цели;
• развивает и преумножает отраслевые и профессиональные связи, хорошо понимает состояние рынка.

2. Количественная оценка компетенций

2-балльная шкала

удовлетворительно

неудовлетворительно

3-балльная шкала

ниже ожиданий компании

соответствует ожиданиям компании

превышает ожидания компании

 5-балльная шкала (выбирается наиболее часто)

А – выдающийся (исключительно высокая оценка)

В – отличный (очень высокая оценка работы)

С – хороший (полное соответствие занимаемой должности)

D – приемлемый (наличие незначительных ошибок в работе)

Е – неприемлемый (негативная оценка)

 7-балльная шкала

7 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне, значительно превышающем должностные обязанности

6 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне в рамках функционала (ДИ)

5 – работа выполняется вполне квалифицированно в необходимом объёме

4 – в основном работа выполняется на среднем, достаточном уровне

3 – работа выполняется, но качество нельзя назвать высоким

2 – работа выполняется не в полном объёме, постоянно требует доработки и исправлений

1 – работа выполняется на неудовлетворительном уровне

 10-балльная шкала

1-3 балла – «плохо»

4-7 баллов – «хорошо»

8-10 баллов – «отлично»

 Методы разработки компетенций

• Анкетирование персонала
• Мозговые штурмы ключевых сотрудников
• Корпоративные тренинги по созданию и коррекции корпоративной культуры

Специальные методы анализа работ и моделирования компетенций

1. Прогностическое интервью

Применяется при опросе небольшой группы топ-менеджеров, обладающих стратегическим видением и правом принятия важных решений. Интервью направлено на сбор информации о будущих изменениях в деятельности компании, а также на обсуждение существующей и будущей корпоративной культуры компании:

• описание фактов, влияющих на развитие компании в течение 3-5 лет;
• определение целей, которые будут стоять перед компанией через 3-5 лет;
• прогноз изменений в организационной структуре, должностей, ключевых типов работ;
• описание требований к сотрудникам в будущем (через 3-5 лет).

2. Интервью по критическим инцидентам – описание специалистами случаев, определяющих успех или неуспех в работе, а также моделей компетенций сотрудников, позволяющих добиться успеха в работе:

• общее описание критических (внезапных, форс-мажорных) ситуаций;
• описание причин внезапной ситуации;
• описание компетенций, на основе которых сотрудник добился успеха в условиях внезапной ситуации.

3. Метод репертуарных решёток выявляет компетенции, на основе которых более эффективные работники отличаются от менее эффективных. Необходимо сравнивать как минимум трёх высокоэффективных сотрудников и трёх менее эффективных сотрудников.

4. Метод прямых атрибутов направлен на ранжирование компетенций, предложенных сотрудникам в списке. Результат: список компетенций с учётом их приоритетов.

5. Структурированные опросники содержат вопросы по содержанию работы, характеру и сложности решаемых задач, а также необходимых знаний и навыков.

6. Анализ документов – положений об отделах, должностных инструкций, регламентов, кодексов и др.

Моделирование компетенций

Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов.

В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций.

В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций.

Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций.