В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.

Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.

Выделяются следующие виды компетенций:

• корпоративные (ключевые);

• менеджерские (управленческие);

• профессиональные (или технические);

• личностные.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:

• Командность или стремление к индивидуальной работе

• Лидерство или способность к исполнительской деятельности

• Креативность или способность работать по заданной технологии

• Навыки коммуникаций (коммуникативность)

• Ориентация на результат (мотивация достижений)

• Клиентоориентированность

• Адаптивность к изменениям

• Способность к позитивному общению, неконфликтность

• Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.

Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?

• для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании

• для оценки лояльности и приверженности сотрудников

• для поддержания корпоративной культуры компании

Расшифровка корпоративных компетенций

Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.

Пример

Корпоративная компетенция – командность

Для менеджера:

• вырабатывает и транслирует принципы командной работы

• поддерживает командный дух

• стремится к созданию и поддержанию хорошей репутации компании

• способствует созданию и поддержанию позитивной атмосферы в компании (подразделении)

Для линейного сотрудника:

• имеет представление об основных обязанностях других сотрудников подразделения

• имеет позитивные деловые отношения с коллегами

• стремится к взаимопомощи, взаимоподдержке и взаимопониманию с коллегами

• способен согласованно выполнять общие задачи

Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.

Группы менеджерских компетенций

Видение бизнеса:

• умение видеть стратегические цели и строить работу персонала исходя из них

• способность к системному видению (видеть целостную ситуацию бизнеса)

• способность к поиску новых путей и способов развития бизнеса

Организация:

• умение организовывать собственную работу и работу подчинённых

• способность к трансляции целей и задач подчинённым

• ответственность за принятые решения

• способность находить альтернативные решения

Работа с персоналом:

• способность к организации и планированию работы подчинённых

• способность к мотивации

• способность к делегированию полномочий

• способность к развитию потенциала подчинённых

• коммуникативность и навыки публичного общения (способность убеждать)

​Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.

В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.

В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.

Примеры

1. Модель компетенций для линейного менеджера

Список корпоративных компетенций

• лояльность к компании

• уважение к корпоративным мероприятиям

• стремление к повышению компетентности

Список менеджерских компетенций

• управленческие навыки (способность к планированию, организации и оценке работы персонала)

• способность к профессиональному развитию

• коммуникабельность

• стрессоустойчивость

• психологическая совместимость с высшим руководством

Список профессиональных компетенций

• профессиональные знания и навыки

• навыки работы на компьютере (программы, уровень пользования)

• знание иностранных языков (уровень владения)

2. Модель компетенций для менеджера по продажам

Список корпоративных компетенций

• лояльность к компании

• уважение к корпоративным мероприятиям

• стремление к повышению компетентности

Список профессиональных компетенций

• клиентоориентированность, позитивность

• уверенность в себе

• целенаправленность

• владение навыками продаж

• знание продукта (услуги) компании

• низкая конфликтность

• стрессоустойчивость

• высокая работоспособность

• честность

Компетенции личной эффективности

Список компетенций личной эффективности включает:

• самоменеджмент;

• самоконтроль;

• самомотивацию в работе;

• уверенность в себе;

• отношение к неудачам;

• гибкость, способность к эффективной работе в условиях изменений.

Разработка модели компетенций

Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job description) - см. статью "Разработка профилей должностей".

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

• объективная причина создания и внедрения модели компетенций;

• периодическое обновление компетенций;

• привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;

• информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;

• интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.

В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.

Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал.​