Наверное, каждый специалист, который занимается отбором персонала, хотел бы знать, существуют ли такие критерии, которые позволяют грамотно выбирать и продвигать "правильных" людей на руководящие позиции среди соискателей или уже работающих сотрудников? Кроме того, специалисту по отбору персонала важно знать признаки, по которым руководитель высшего уровня отличается от руководителя среднего звена.

Для тех соискателей, кто претендует на руководящие должности, есть оригинальный тест, который помогает понять себя и позицию других руководителей в компании. Условие такое: можно выбрать только один из четырех вариантов, которые будут изложены последовательно. Итак,

Вариант 1: Ваша задача - через четыре часа положить на стол 150 страниц научного текста со ссылками и сносками по теме, которая точно не является Вашей прямой специальностью (например, "Модальная мотивация малых социальных групп"). За это Вам будет выплачено 2 тысячи евро. Согласны?

Вариант 2: Вы согласны сделать это за то же время, но за большие деньги.

Вариант 3: Оплата не меняется (2 тысячи евро), но время можно увеличить.

Вариант 4: Можно увеличить и время, и деньги. Назовите, сколько часов или евро Вам нужно.

Запомните выбранный вариант и дочитайте текст статьи до конца.

В практике моей работы часто встречался запрос на определение того, можно ли кого-то из руководителей среднего звена передвинуть на более высокую позицию. Например, из ведущего менеджера – в руководителя отдела, из руководителя отдела – в руководителя целого направления, из руководителя направления – в директора всей компании. Ошибка в этом случае может дорого обойтись компании и бизнесу в целом – велика вероятность потерять хорошего менеджера или руководителя отдела, не приобретя при этом руководителя более высокого уровня. В случае несоответствия такого передвиженца должности придется его либо сразу уволить, либо терпеть на высокой позиции некомпетентного сотрудника, выплачивая ему высокое вознаграждение, что всё равно в конечном итоге закончится увольнением.

При каких же условиях руководитель среднего звена может стать высшим руководителем? Это может произойти, если он соответствует ряду критериев:

• руководитель высокого уровня – это обязательно лидер, а лидерство – категория психологическая и свойственная не всем людям (одним словом, руководителем можно стать, а лидером рождаются);

• мера ответственности: если руководитель занимает одну из первых позиций в табели о рангах, то он несет окончательную ответственность за то, что он делает в компании и для компании. Когда что-либо происходит, высший руководитель берет ответственность прежде всего на себя и любые изменения высший руководитель тоже начинает с себя;

• высший руководитель в большей степени – стратег, средний – тактик;

• среднего уровня руководитель – эксперт в определенной области, руководитель более высокого уровня обязан знать многие функциональные области: управление, финансы, маркетинг, связи с общественностью, производство и т.д.;

• на работе высшего руководителя слабо сказывается географическая и национальная специфика, он может эффективно работать в любой стране или регионе. Руководитель среднего звена более локален;

• руководитель среднего звена занимается конкретным процессом, высший руководитель организует общий процесс так, чтобы другие успешно работали, т.е. фактически "делает дело чужими руками". Поэтому высшему руководителю не подходит лозунг «Если хочешь сделать что-то хорошо, то сделай это сам», это лозунг специалиста;

• руководителю среднего звена достаточно быть талантливым, т.е. иметь особые способности в своей конкретной области. Для высшего руководителя одного таланта недостаточно, ему необходим опыт эффективной работы, т.к. управление – вещь навыковая;

• руководитель среднего уровня работает в конкретном бизнесе и только на его интересы. Высший руководитель в известном смысле находится над бизнесом, имеет контакты в самых различных сферах – это необходимое условие для высшего руководителя, естественно с учетом размеров и специфики бизнеса.

Руководитель среднего уровня, соответствующий этим критериям, может стать в дальнейшем руководителем высшего звена.

Наблюдение из практики: хороший руководитель среднего звена способен стать высшим руководителем, но долгое пребывание в средних приучает его к частичной ответственности. Поэтому такой переход со временем становится все более сложным и проблематичным. Об обратном движении – из высших руководителей в средние при нормальном ходе событий и речи быть не должно. Руководитель небольшой компании может перейти на среднюю позицию в более крупную компанию. Понижение же в должности в собственной компании невозможно – это психологическая травма.

А теперь, результаты теста…

Выбравшие первый вариант — "гвардия". Они решают задачу так, как она поставлена. У них высокая скорость мышления и системное восприятие всех компонентов. Они не смещают ни один параметр. Для них нет ничего невозможного. Высшее руководство должно формировать из них ядро бизнеса и стараться сохранить при любых условиях.

Вторая категория, при неизменном времени требующая увеличить оплату, — "дикие гуси". Они, как и "гвардия", понимают, что с потерей времени падает значимость результата. Но, обладая избыточным уровнем свободы, торгуются, увеличивая издержки. Когда ресурсов достаточно, высшее руководство может пойти на условия "дикого гуся". А в авантюристических задачах "дикие гуси" даже более эффективны, чем "гвардия", — за счет большей изобретательности и отсутствия моральных преград. Но они не подходят для выхода из кризисных ситуаций, когда нет возможности увеличивать издержки.

Для представителей первых двух групп миссия всегда выполнима. Это эффективные люди, которых можно допускать к принятию тактических и даже стратегических решений.

Те, кто выбрал третий вариант — "большее время и те же деньги", — "добросовестные исполнители". Они готовы поступиться деньгами, понимая, что срывают самый главный критерий — время, потому что самостоятельно вводят в задачу два других критерия: качество, которое не было оговорено в условиях, и самостоятельное исполнение. А ведь в нашем задании никто не запрещал ни плагиат, ни использование Интернета! "Ответственные исполнители" находятся в раздвоенном состоянии: невозможность соблюсти заданный параметр (время) они внутренне извиняют выполнением незаданного параметра (качество). Такое внутреннее состояние для человека в современной компании чревато неврозом. "Ответственных исполнителей" можно развить и перевести в одну из первых двух категорий.

Четвертая категория — "кухарки", живущие под девизом: "Мы копали — плати". При оценке вознаграждения "кухарки" подменяют результат приложенными усилиями. С ростом затраченного времени неизбежно увеличиваются усилия, а значит, по их логике, должна возрастать оплата. "Кухарку", как правило, нельзя трансформировать из процессного состояния в результатное. Позицию "мы копали — плати" поколебать невозможно, она является следствием личностной незрелости, инфантилизма. Таких людей нельзя допускать к управлению, они просто "проедят" компанию.