Не так давно моя знакомая сетовала на отсутствие учителей в школе. В классе у ее дочери, периодически уроков нет. Оставшимся учителям дают двойную нагрузку, классный руководитель только в их классе ведет 6 предметов плюс на ней 2 классных руководства, и вся эта гипернагрузка практически никак не оплачивается...... ситуация аховая, конечно. И вот у меня, как кадровика, возникает законный вопрос – на каких же законных или, скорее незаконных основаниях это оформляется? Зачастую работникам поручают дополнительную работу, нагружают новыми объемами, "просят" заменить отсутствующих работников...и, помним кадровиков, которые работают за семерых, бухгалтеров, которые подхватывают участок соседки, ушедшей в отпуск или заболевшей. Не всегда такие поручения добровольны. На самом деле, процедура дополнительной работы очень лояльно и конкретно прописана в Трудовом кодексе. Статья 60.2 ТК РФ определяет дополнительную работу, как совмещение и разъясняет, что это выполнение дополнительных объемов, дополнительных функций, участков, замен отсутствующих и т.п. А раз это описано в Законе, то невыполнение его (не оформление должным образом) образует риски для работодателя по ст.5.27 КоАП.

Закон выделяет несколько видов дополнительной работы:

• совмещение должностей (дополнительная работа по другой должности). Например, бухгалтер выполняет не только свои обязанности в полном объеме, но и обязанности кадровика (совмещает две должности);

• совмещение профессий (дополнительная работа по другой профессии). Например, слесарь выполняет обязанности слесаря, а также обязанности токаря (совмещает профессии);

• увеличение объема работ (дополнительная работа по такой же должности или профессии). Например, при отсутствии одного бухгалтера другой может выполнять его работу наряду со своими обязанностями;

• расширение зоны обслуживания (дополнительная работа по такой же должности или профессии). Применяется, если работа предполагает четкое разделение зоны обслуживания. Например, дворник обслуживает и свой участок, и соседний двор;

• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей.

Вы видите, вариантов много, и вы каждый день встречаетесь с этими дополнительными нагрузками.

Если сотрудник не против, а согласие с него надо взять обязательно и заключить дополнительное соглашение, то дополнительная работа будет увеличивать его зарплату. Сотрудник же, будет мотивирован.

Естественно, дополнительная нагрузка должна соответственно оплачиваться. Об этом дает прямые указания ст.151 ТКРФ.

Установить доплату можно как в твердой сумме, так и в процентах к окладу по совмещаемой работе или по основной работе. Причем ограничений для работы по совмещению для коммерческих организаций нет, можно платить хоть 100 % от оклада по совмещаемой должности. Другой вопрос, будет ли работник успевать работать за двоих в течение 8 ч.

Еще раз хочу отметить, что согласно ст. 151 ТК РФ доплата за дополнительную работу ОБЯЗАТЕЛЬНА!!!!!

Ну и, конечно я вам расскажу, как нужно оформить совмещение и какие необходимо соблюсти условия:

1) при оформлении совмещения должностей должность должна присутствовать в штатном расписании;

2) должность должна быть вакантной;

*

*

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть, если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить с подачи работника или по инициативе работодателя. В первом случае - пишется заявление, а во втором служебное письмо. Обе сторону должны согласовать дополнительную работу. На заявлении работника должна быть резолюция руководителя с поручением в кадровую службу, а на Служебном письме – согласие работника.

Когда согласие достигнуто – составляют Дополнительное соглашение к Трудовому договору. В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

• Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).

• Срок выполнения дополнительной работы.

• Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.

• Доплата.

Еще немного уделю внимания доплате. Размер доплаты за дополнительную работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Поскольку речь идет о доплате, а не о заработной плате, ее размер никак не зависит от минимального размера оплаты труда. Поэтому эта

доплата не учитывается при сравнении заработной платы работника с минимальной оплатой.

Итак, коллеги, СОВМЕЩЕНИЕ, как кадровый процесс, может быть отличным мотивирующим инструментом. Но только оформив его должным образом вы можете контролировать дисциплину труда по порученной доп.работе и возможность требовать от сотрудника и качество, и количество.

А главное – при видимых нарушениях Трудового кодекса предупреждайте работодателя о рисках, возможных штрафах и опасности внеплановых проверок, которые возможны по жалобам сотрудников.

Автор: Елена Коптенко