Влияние идеологии руководителя на политику управления персоналом компании.
Шесть идеологических типов руководителей.
Начнём с 2-х распространённых заблуждений:
- во-первых, о том, что есть люди без идеалов (под идеалами имеются ввиду жизненно значимые ориентиры);
- во-вторых, мысль, что идеалы — это непременно что-то благородное и высокое.
Есть такие ценности (идеалы) в жизни, как успех, любовь, гармония, здоровье, счастье. Это жизненные ценности, которые дороги людям сами по себе, т.е. они самоценны, но совершенно не приносят дохода и бизнес на них не построишь. Но есть немало прикладных (организационных) ценностей, которые вполне практичны, осязаемы и выгодны. Например:
- качество (применимо не только к выпускаемому продукту, но и к отношению с клиентом, к производству продукции или услуги: качество рабочего места, качество управленческих решений, качество исполнения, качество совещаний и др);
- клиентная ориентация (соответствие организации потребностям, тенденциям рынка, привлекательность её продуктов и услуг для клиентуры);
- обязательность, верность слову;
- "Мы одна семья" (генеральный директор выступает в роли отца, которого все наделяют большим моральным авторитетом, он никого не увольняет, даже негодных или ненужных с экономической точки зрения работников, никто не в обиде, все держатся вместе);
- доверие в отношениях между владельцем и наёмными работниками, между руководителем и подчинёнными, между центральным офисом и филиалами, что улучшает атмосферу в компании, повышает моральный комфорт, делает психологический климат в ней гораздо более привлекательным для сотрудников.
На практике можно обнаружить шесть идеологических типов предпринимателей (первых лиц организаций, руководителей). Фактически это ответ на вопрос "Зачем Вам бизнес, на что Вы тратите жизнь, ради чего готовы участвовать в этой бизнес-гонке?" А ведь бизнес - отражение личности собственника, т.е. его ценностей, которые и предъявляют требования к бизнесу, к людям, к организационным процессам.
* не надо путать ценность с целью (планируемым результатом), цель конечна, например, получение прибыли, занятие определённой ниши на рынке, выход в тройку лидеров и т.п.
| «Маниманы» - те, для кого деньги самоценны (т.е. являются именно идеалом, а не прикладной ценностью, инструментом), а их накопление становится целью жизни даже без особой потребности их тратить. «Спортсмены» – те, для кого идеал – первенство, лидерство, опережение других, риск и проактивность. «Созидатели» – те, для кого идеалом является создание крепкого, серьезного бизнеса, воплощение в нем своей личности, построение чего-то своего, часто "с нуля". Созидатели выстраивают свой бизнес, как свою жизнь, как дом, а в идеале - совершенный кусочек мира. Если они что-то создают, то это должно быть красивым, отлаженным и осмысленным. «Жизнелюбы» имеют идеал получения удовольствия (и от жизни, и от работы), а бизнес – только средство для этого. Жизнелюбы используют доходы от бизнеса для наслаждения процессом жизни (путешествия, полёты, прыжки с парашютом, подъем в горы, лыжи, языки, игра на саксофоне), им очень важна возможность постоянной "смены картинки". «Охранители» – те, у которых идеалы – безопасность бизнеса, стабильность, минимизация рисков и стремление сохранить то, что уже создано, чтобы никто не отнял. Они тратят свои силы в основном на поддержание, сохранение своего предприятия и страшатся даже назревших изменений. «Государственники» озабочены вопросами приносимой пользы для общества, своего города, региона, страны, а то и всего человечества, оздоровления здоровой конкурентной среды. Идеал для них – совершенствование среды обитания, миссионные мотивы, инновационность. |
Как на практике определить идеологический тип руководителя?
Как мы можем выявить тип собственника, руководителя бизнеса и его ценности?
1. Провести глубинное интервью.
2. Послушать его рассказ об истории развития бизнеса («я увидел процесс выпекания хлеба в пекарне - это было красиво, естественно и такой стоящий результат: вкус горячего хлеба...и у меня появилась интересная идея»).
3. Поработать с VISION (образом желаемого будущего организации).
4. Провести анализ хобби и увлечений.
5. Проанализировать его высказывания и оценки по поводу людей и событий.
6. По так называемым "слабым сигналам" (оформление офиса и рабочего места, как принято входить в кабинет...)
Можно задать 3 контрольных вопроса, проявляющих идеологический тип руководителя (т.е. его базовые ценности):
1. Что Вы больше всего цените в людях бизнеса, предпринимателях?
2. Что для Вас особенно важно в своей предпринимательской деятельности?
3. Давайте предположим, что Вы завершаете свою карьеру предпринимателя. В каком случае Вы будете считать её успешной?
Как отражается на политике управления персоналом идеология руководителя?
«Маниманы»: главная задача, которую они ставят перед подчинёнными, – увеличение продаж/сбыта/реализации и прибыль. К глубокому подходу в управлении, со знанием мотивов деятельности своих людей, относятся с большим предубеждением. Они выжимают из сотрудников все, легко расставаясь с ними и нанимая новых. Нередко согласны на низкую квалификацию и недовольство со стороны персонала, лишь бы не тратиться на зарплату: премии у них практически не бывает, как летом снега. Отсюда - высокая текучесть, конфликтность и тяжелый моральный климат в коллективе.
«Спортсмены»: задача, которую они ставят перед сотрудниками, – создать конкурентное преимущество. «Спортсмены» ищут тех, кто способен к такому же, как у них, мощному темпу развития и самоотдаче. «Спортсмен», как правило, формирует команду из тех, кто согласен участвовать в гонке, работать на износ, поэтому и управленческая команда у него тасуется по мере профессионального выгорания.
«Созидатели»: их ценность – развитие, улучшение бизнеса. «Созидателю» нужны люди, для которых деловой идеал — качество во всем: в продукте, в процессе, в отношениях внутри и вовне.
«Жизнелюбы»: для «жизнелюба» важно найти лояльного и компетентного генерального или исполнительного директора, который обеспечит ему доходность бизнеса и возможность максимально дистанцироваться от бизнеса, переложив ответственность на другого и управленческую команду, способную вести регулярный менеджмент ("бизнес, работающий без меня").
«Охранители»: внутри компаний, возглавляемых «хранителями», самая высокая иннерционность: там тихо и скучно, преобладает бюрократия, культ старых правил и методов управления. Они никак не реагируют на разговоры о развитии и оживляются, лишь когда речь идёт об угрозах, конкурентах. Один и тот же персонал может годами и десятилетиями работать в такой компании, получая поощрения за "выслугу лет".
«Государственники»: их интересует, что происходит вокруг, новые тенденции в экономике, они озабочены проблемами общества, хотят улучшить жизнь/среду/страну (т.е. что-то во вне себя). В управленческую команду «государственнику» нужны те, кто разделяет подобные ценности и готовы к развитию через инновационный подход. Поощряются новые идеи, направленные на улучшение производства, участие во временных целевых группах для решения назревших производственных и управленческих задач (причём не по должности, а по интересу к поиску этих решений), проактивность и готовность осваивать новые технологии.
Конечно, самая качественная организационная культура у «государственников» и «созидателей». Они готовы поощрять любые ценные инновации и даже попытки их создания. У них налажено обучение технологиям и управлению, в наилучшем состоянии находится как регулярный, так и стратегический менеджмент. Человек, прошедший через опыт работы в такой фирме, получает наивысшую капитализацию на рынке труда, поскольку он всегда в авангарде профессиональных трендов, дисциплинирован и ориентирован на развитие.
Для изменения организационной культуры именно руководитель должен осмыслить свои ценности и по возможности даже изменить их.
