В последнее время в России наиболее остро столкнулись с проблемой неэффективности бюджетного сектора, низкого качества предоставляемых им услуг и недостаточной квалификации его работников. В рамках общей политики сокращения бюджетных затрат Правительством РФ была поставлена задача оптимизации управления бюджетным сектором, которая направлена на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

В связи с принятием в 2002 году Трудового кодекса Российской Федерации руководителями государственных и муниципальных учреждений была предоставлена свобода в области формирования систем оплаты труда. Это привело в итоге к тому, что системы оплаты труда учреждений совершенно не были ориентированы на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Кроме того, привело к формальному перераспределению средств фондов оплаты труда, стимулирующие (поощрительные) выплаты получаются работниками практически всегда, т.е. фактически применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не связана с результатами труда. Причинами на мой взгляд являются недостаточно проработанные показатели и критерии эффективности деятельности работников, их применение носит формальный характер. Системы оплаты труда учреждений в настоящее время содержат выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях.

Не скажу, что это вина полностью лежит на руководителях учреждений, это в основном вина законодателей, которые на основе морально устаревшей и экономически неэффективной Единой тарифной сетки, построенной на принципах уравниловки, пытаются заставить руководителей учреждений создать новые современные системы оплаты труда, адаптированные к новым условиям деятельности учреждений.

Принятие Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" дало старт новому этапу реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере. Была разработана Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

Законодателями перед учреждениями бюджетной сферы был поставлен целый комплекс целей и задач:

• обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности,

• поставить оплату труда в государственных и муниципальных учреждениях в прямую зависимость от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), а также от эффективности деятельности работников по установленным им критериям и показателям.

• обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, в том числе устранить необоснованную дифференциацию в оплате труда руководителей и работников учреждений,

• создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений,

• сократить разрыв между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ.

Установление и (или) совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников связано в первую очередь с определением должностных обязанностей работников. Конкретные показатели оценки эффективности деятельности работника должны устанавливаться строго в соответствии с его должностными обязанностями, что принципиально важно с точки зрения соблюдения положения, предусмотренного ст. 60 ТК РФ, о недопустимости требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Используя в качестве основы морально устаревшие ЕТКС и ЕКС, руководители учреждений прописывали в должностных инструкциях размытый перечень должностных обязанностей, в соответствии с которым установить качество выполняемых работ было затруднительно. Некоторые при отсутствии в учреждении системы нормирования труда вообще устанавливали работникам немыслимый объем совершенно разных функциональных обязанностей. Ситуацию призваны разрешить профессиональные стандарты.

Федеральным законом «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» № 236-ФЗ от 03.12.2012 г. глава 31 Трудового кодекса дополнена статьей 195.1, определившую понятия квалификации работника, профессионального стандарта:

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

В отличие от ЕКС, ЕТКС профессиональные стандарты достаточно актуальны сегодня и разрабатываются с учетом современного рынка труда.

В профессиональных стандартах содержится подробное описание трудовых функций и уровень квалификации для каждой из них.

По сути уровень квалификации – это определение сложности трудовых функций. Если ЕТКС для рабочих профессий устанавливает уровень сложности выполняемых работ, то в ЕКС служащим квалификация устанавливается в зависимости от образования и стажа работы, про сложность работ речи не идет.

Как раз профессиональные стандарты направлены на то, чтобы для абсолютно всех профессий, должностей и специальностей было разграничение обязанностей по уровню сложности, что крайне необходимо для установления оплаты труда, ведь согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Таким образом, для заключения эффективного контракта с работниками государственных и муниципальных бюджетных учреждений необходимо было в первую очередь решить вопрос об определении трудовых функций каждого работника. Профессиональные стандарты, утверждаемые Министерством труда и социальной защиты, не позволят руководителям учреждений самостоятельно определять функционал работников, заставят учитывать квалификацию работника, сложность работы и соответственно позволят оценить качество выполняемых работ.

Однако не забываем, что качество работы напрямую зависит от ее количества. Государственные и муниципальные учреждения в настоящее время практически забыли о нормировании оплаты труда. Работники оказались предоставлены сами себе и имеют возможность проводить время, решая собственные проблемы и задачи, в то время как другие загружены и вынуждены по двенадцать часов проводить на работе, работая "от рассвета до заката".

Из-за неправильно организованного процесса снижается качество выполняемой работы, снижается эффективности деятельности работников.Таким образом для выполнения Программы поэтапного повышения оплаты труда в учреждениях должны быть установлены системы нормирования труда. В свою очередь федеральные органы власти в своих сферах регулирования, во-первых, должны актуализировать существующие типовые нормы труда и разработать новые, во-вторых, оказать методическую помощь в их применении (то есть выпустить методические рекомендации для подведомственных учреждений).

Работодателям, внедряющим систему нормирования труда, следует учитывать не только уже утвержденные федеральными органами исполнительной власти типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда, но и регламенты выполнения работ по типам учреждений. К сожалению, для учреждений социальной сферы подобных документов издано мало. Существует несколько рекомендаций по определению штатной численности работников, нормирование времени встречается еще реже, существуют только устаревшие регламенты для медицинских и образовательных учреждений. Однако работа в данном направлении активно ведется.

Таким образом, для установления системы оплаты труда, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), необходимо провести целый комплекс работ, связанных с определением функционала и установлением норм труда работников. Только имея все составляющие заработной платы, можно перейти к заключительной части эффективного контракта – к разработке стимулирующих выплат.

Размер оплаты труда и различных надбавок должен зависеть от определенных показателей эффективности труда работника, а также от показателей эффективности организации-работодателя. В таком случае наличие надбавок и рост размера оплаты труда не гарантируются, решения о них принимаются отдельно по каждому работнику или группе работников (если их эффективность может быть оценена по результатам работы группы). При низкой эффективности труда оплата тогда не растет и надбавки отсутствуют. Этот подход находит все большее применение в бюджетной сфере благодаря способности стимулировать работников к оптимизации свой деятельности, профессиональному росту и обеспечению качества труда, при этом гармонизируя расходы работодателя на заработную плату с его экономическими показателями, положением на рынке, в отрасли и др.

Самой главной задачей руководителей учреждений является не допустить установления неэффективных стимулирующих выплат.Ведь это не просто выплата, установленная с нарушением действующего законодательства, в первую очередь это выплата, порядок установления которой и размер оторваны от критериев эффективности деятельности учреждения, назначаемые без учета показателей качества и количества оказываемых государственных услуг (выполняемых работ). К таким критериям можно отнести, например, "за добросовестный труд", "за качественное выполнение обязанностей". В содержании этих критериев содержится весьма абстрактный характер, не позволяющий оценить вклад конкретного работника в достижении общего результата.

Наиболее удачно требования к эффективности стимулирующих выплат были сформулированы в письме Минздравсоцразвития России от 9 августа 2010 г. "О Методических рекомендациях по разработке показателей эффективности деятельности, критериев оценки их выполнения и условий премирования проректоров учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации". Разработчики Рекомендаций указали на то, что системы стимулирующих выплат не просто должны соответствовать принципам объективности, предсказуемости, адекватности, своевременности и справедливости, но в первую очередь каждый показатель эффективности должен содержать конкретное значение.

И все же вопрос определения качества выполняемых работ остается неразрешенным, хотя определенные меры, принятые законодателем, внесли ясность в понимание этих целей.Трудовое законодательство должно решить в первую очередь вопросы экономической эффективности, в результате которой достойный труд обеспечит интересы работодателей и государства, и социальной защищенности работников, которые посредством достойного труда смогут реализовать свои материальные и моральные установки.

Таким образом, Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда направлена на то, чтобы привести в действие механизмы правового регулирования процесса труда в нужном обществу направлении, иными словами, "осовременить", "оживить" трудовые процессы в бюджетной сфере, сдвинуть их с "мертвой точки". А самое главное, чтобы на местах не получилось как в шутке советских времен: "Вы делаете вид, что нам платите, а мы делаем вид, что работаем".